Le babyfoot, la cafétéria et …?

Quand on fait référence à des employés heureux et à un environnement de travail agréable, c’est en général l’image des salles de pause où des co-équipiers éparpillés entre jeux vidéo, babyfoot et bar à café au nom décalé (ou corpo), qui nous vient à l’esprit.

N’empêche, après la partie de PlayStation, le café et le tournoi de babyfoot, il restera toujours des objectifs à atteindre, des heures de travail à réaliser, des rencontres à faire, des livraisons à assurer, bref, il restera du boulot! Alors, pour donner l’envie à son équipe de rentrer dans l’organisation, mais aussi d’y rester et de s’y investir, il faut passer à une réflexion un peu plus poussée. 

Le bonheur en entreprise : y’a-t-il un lien avec « le babyfoot » ? 

Bonne nouvelle pour les boss dont les moyens sont limités : la réponse est définitivement non! Certes des espaces communs où les employés peuvent échanger, nouer des liens et se reposer sont bénéfiques. Cependant, il existe différents profils et les aspirations de chacun, pour un moment de repos, sont tout aussi différentes. En somme, un espace d’échange pour les équipes doit répondre aux attentes de chacun et n’a donc pas un aménagement type et « évident ». Mais quand on se soucis du bonheur de son équipe dans l’entreprise c’est surtout aux conditions d’emploi et à l’organisation du travail qu’il faut penser en premier! Comme on l’a déjà mentionné, en bout de ligne, il y a toujours un travail à réaliser alors comment rendre l’expérience agréable?

Éviter les facteurs de stress…

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Revenons aux salles de pause décrites plus haut : à première vue elles auraient tout pour plaire et pour faire le bonheur des co-équipiers. Pourtant, ce genre de démarche simplifie la réalité en passant à côté de la raison même de l’organisation : réaliser un travail. Bien qu’intéressantes, ce genre d’initiatives doit compléter une démarche d’intervention qui vise à prévenir les risques et offrir un climat de travail agréable. Sans autres engagements auprès des équipes, cela reviendrait à éviter de comprendre leurs attentes et aspirations et à ne pas se soucier de leur expérience de travail.

Étant donné la divergence de profils et la richesse des parcours en entreprise, le premier réflexe serait alors de comprendre ce que vivent vos co-équipiers. Les sources de stress et de tension sont multiples et seule la personne qui occupe un poste sait ce qu’elle vit réellement au quotidien. À ce propos les principaux facteurs de risque identifiés par l’INSPQ (l’institut nationale de la santé publique Québec) sont :

  • La charge de travail 

  • L’autonomie décisionnelle 

  • La reconnaissance 

  • Le soutien social du supérieur hiérarchique et des collègues

  • La reconnaissance 

  • Le harcèlement psychologique 

(INSPQ, 2018)

L’identification de ces risques appelés « risques psychosociaux », exige l’initiation d’une démarche qui repose essentiellement sur la volonté de la direction et l’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise.   

… Pour repenser le bonheur en entreprise

Tout comme les facteurs de stress liés à l’organisation du travail et aux conditions d’emploi, le bonheur doit aussi passer par une réflexion englobant en premier les éléments mentionnés plus haut. Autant la décoration du bureau et l’environnement physique du travail peuvent contribuer au cheminement vers le bien-être en entreprise (Ne jetez pas le babyfoot tout de suite!), ces initiatives doivent faire partie d’une réflexion plus poussée. Ce n’est donc pas par hasard que Pierre Côté, directeur de recherche de Leger, identifie ces six facteurs pour influencer le bonheur en entreprise 

  • La réalisation de soi

  • Les relations de travail (entre collègues et avec le supérieur)

  • La reconnaissance 

  • Les responsabilités confiées 

  • La rémunération 

  • Le sentiment d’appartenance

Cela ne vous rappelle rien? C’est en effet des axes qui se croisent pour passer de « zones de risque » aux facteurs de bien-être dans votre entreprise! Ceci dit, il n’existe pas de « recette miracle » et un tel passage exige de la formation, un accompagnement et un engagement. Sans préjugés sur ce qui est supposé stresser ou faire le bonheur de vos équipes, il est essentiel de mobiliser tous les collaborateurs dans une telle démarche.  

Que retenir? 

  • Autant la prévention des risques psychosociaux qu’une réflexion quant au le bien-être en entreprise exigent une démarche minutieuse. Une démarche qui repose sur la mobilisation, la participation de tous les acteurs et un accompagnement d’experts. Il s’agit de repenser l’organisation du travail et les conditions d’emploi. Un changement qui devra répondre aux aspirations des équipes et à la réalité de l’organisation.   

  • Refaire la décoration de l’environnement de travail, c’est une bonne idée! mais…. D’autres efforts doivent-être consentis et touchent, en premier, au vécu quotidien des équipes dans la réalisation de leur travail.       

Dans l’immédiat…

Si vous n’êtes pas prêt à commencer une telle démarche dans l’immédiat vous pouvez toujours rencontrer votre équipe. Grâce aux discussions et à des outils de mesure (disponibles sur les sites de centres spécialisés tels que l’INSPQ et l’INRS France) vous en saurez plus sur la situation. Un premier pas qui vous indiquera vers quoi orienter vos efforts au quotidien pour éviter les zones de risque et avancer vers le bien-être!   

Salima Kamoun, Ph.D candidate 

Happy-cultrice RH

Vous aimeriez en savoir plus, consultez notre site ou contactez-nous.

Références :

INSPQ (2018) https://www.inspq.qc.ca/risques-psychosociaux-du-travail-et-promotion-de-la-sante-des-travailleurs/risques-psychosociaux-du-travail 

L’actualité (2019) https://lactualite.com/societe/les-champions-du-bonheur-au-travail/

Toutes les idées révolutionnaires passent par ces 4 étapes! "Ignorance, Ridicule, Dangereux et Évident!

« D’abord ils vous ignorent, ensuite ils se moquent de vous, après ils vous combattent et enfin, vous gagnez ». Ridicule, dangereux, évident.png

Une entreprise sans hiérarchie, où tout le monde s’auto-organise, cela vous semble RIDICULE et DANGEREUX aujourd’hui? 

Mais réfléchissez bien à ce qui était ridicule et dangereux hier!

  • Marcher sur la lune,

  • Le droit de vote des femmes,

  • Des humains qui peuvent voler,

  • L’intelligence artificielle,

  • etc.

Oui, tout cela a bien été ridicule et dangereux un jour!

Mais aujourd’hui, cela fait partie de notre quotidien; c’est devenu évident!

Vous vous intéressez aux nouvelles données scientifiques, sociales et sociétales concernant le management d’aujourd’hui et de demain.

Comment l’accélération de ces changements influence-t-elle le quotidien de nos organisations?

Conférences

“Pourquoi le travail autoorganisé devient-il évident?”

"Chef écoutez-moi!"

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Que prendriez-vous comme salaire? Rémunération agile ou le courage d’innover ?

Si la première raison qui pousse une personne à travailler est d’ordre financier, comment faire pour marier besoins primaires (selon Maslow), attractivité, mobilisation et engagement durable?

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Si la première raison qui pousse une personne à travailler est d’ordre financier, comment faire pour marier besoins primaires (selon Maslow), attractivité, mobilisation et engagement durable?

Imaginez offrir à vos collaborateurs ou futurs employés le pouvoir de choisir leur rémunération à la carte, selon leurs besoins actuels.

Vous pensez que c’est ridicule, voire dangereux? Et bien, sachez que pour un grand nombre d’entreprises c’est aujourd’hui une réalité !

Imaginez que lors de votre renouvellement d'assurance-auto, votre courtier ne vous offrait qu'une seule possibilité à prendre ou à laisser. Je vous parie que vous iriez valider ailleurs! Nous voulons pouvoir choisir selon nos besoins du moment, selon si la voiture est neuve ou avec quelques kilomètres au compteur, voire en fin de vie. Bref, nous voulons une offre qui réponde à nos attentes et cela paraît évident! Mais rappelez-vous que cela n’a pas toujours été ainsi dans le passé!

Et bien aujourd’hui nous en sommes là pour notre rémunération globale, nous voulons qu’elle réponde à notre besoin du moment. Que cela soit un jeune arrivant sur le marché de l’emploi vivant encore chez ses parents, un quadragénaire avec deux enfants ou une personne à quelques années de la retraite, nos besoins sont grandement différents.  Malheureusement, beaucoup d’entreprises proposent encore le même menu!

Comment se démarquer avec une bonne stratégie de rémunération globale ?

Rémunération agile, à la carte, directe, indirecte, avantages sociaux.png

On peut définir la rémunération comme l’ensemble des compensations et avantages que reçoivent les collaborateurs en contrepartie de leur travail:

La rémunération directe constitue la paie reçue, à titre de traitement de salaires, primes, participation aux bénéfices et commissions.

La rémunération indirecte comprend toutes les compensations qui ne font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du contrat social liant l’employeur et l’employé (ex. avantages sociaux, congés payés, régimes de retraite, formation et services à l’employé).

Sans oublier les avantages non financiers qui font référence à des facteurs tels que le parcours de carrière, les possibilités d’avancement, la reconnaissance, l’environnement de travail, les horaires, les congés sans solde, les activités sociales, les outils de travail novateurs et performants, etc.

Toutefois, pour accorder une rémunération vraiment efficace, il faut tenir compte du caractère unique de chaque employé. Chaque personne a ses propres besoins et travaille pour différentes raisons. La rémunération la plus appropriée tiendra compte des besoins de chaque personne. Que la rémunération soit adéquate ou équitable, cela dépend dans une grande mesure de la pensée de l’employé à cet égard.

Adoptez une stratégie de rémunération globale c’est construire une marque employeur forte et innovante.

Posez-vous cette question : qu’est-ce qui différencie ma politique de rémunération des autres entreprises du secteur?

Découvrez comment certaines entreprises n’ont pas décidées de sortir de la boite, mais tout simplement de ne plus avoir de boite!

Certaines entreprises ont décidé de confier la réflexion sur la rémunération à leurs collaborateurs sur la forme, le fond et la méthodologie d’application. Vous serez surpris d’apprendre que les personnes n’abusent pas du pouvoir qui leur est accordé et très souvent le niveau de rémunération demandé est inférieur de 10 à 15% des prévision de la direction!

D’autres entreprises ont formé un comité de collaborateurs tous services confondus qui analyse tous les salaires lors des demandes d’augmentations et accorde un pourcentage d’augmentation par rapport à l’ensemble sans forcément connaître les salaires. Ce comité peut être tournant ou fixe.

Certaines entreprises ont fait tomber le tabou des salaires en affichant tous les salaires de tout le monde sans exception et certaines vont même jusqu’à les mettre à disposition de tous directement sur le site via un fichier drive! Elles permettent aux candidats potentiels de connaître exactement le salaire qu’ils auraient en venant travailler dans leur entreprise selon quelques critères lors de l’évaluation en ligne!

Ou encore, en proposant tout simplement aux collaborateurs qui le souhaitent de se fixer eux-mêmes leurs salaires en intégrant plusieurs critères comme par exemple, ce qu’ils pensent pouvoir gagner ailleurs, ce que gagnent leurs collègues ayant des responsabilités similaires ou ce que gagnent leurs amis ayant des formations comparables, voir ce dont ils ont besoin pour vivre,  et bien sûr, ce qu’ils comptent apporter à l’entreprise!

Sans oublier les salaires à part variable, partage des profits de manière égalitaire, investissement dans l’entreprise par une partie du salaire, avantages sociaux à la carte, etc.

Il existe encore beaucoup d’autres modes de rémunération à la carte ou agile qui sont plus fascinants les uns que les autres.

Qu’ont-ils en communs et pourquoi ces entreprises se démarquent-elles au point de ne pas avoir de difficultées à recruter?

  • La base de ce type de rémunération est la confiance et la transparence envers tous ses collaborateurs

  • La conviction que ses collaborateurs sont de bonnes personnes responsables

  • Le souhait de se différencier par une innovation et une réflexion collective

  • L’accent est mis sur le partage des résultats de manière collective et non plus individuelle.

"Pourquoi traiter les employés comme des enfants en leur imposant des règles alors qu'il est possible de booster leur créativité en leur laissant plus de liberté ?" - Ricardo Semler  

Il a retranscrit son expérience de dirigeant et de manager dans un livre qui a connu un important succès important aux États-Unis, Maverick, paru en 1995. En 2004, il défraie de nouveau la chronique avec un livre original sur la manière de travailler, The seven day week-end

N’oubliez pas cette équation :

Une rémunération créative + des avantages sociaux + une bonne ambiance
=
Une répercussion positive sur la productivité et le bonheur des collaborateurs

Saviez-vous que…

la grande majorité de vos collaborateurs ne connaissent pas plus de 30% des avantages offerts par votre entreprise!

Alors, repensez vos pratiques de rémunération et pensez à mettre en place un bilan social individuel annuel.

Vous souhaitez en apprendre davantage sur ces pratiques innovantes, consultez nos prochaines dates de formation "Entrez dans le monde d'une rémunération agile!" ou contactez-nous directement : Nous joindre

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH

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Bienvenue à notre nouvelle Happy-Cultrice RH, Mathilde Quentin (C.H.O)

Je suis très heureux d’accueillir Mathilde Quentin au sein de Patrimoine RH.

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Mathilde Quentin

Happy-Cultrice RH

Mathilde est diplômée en Management des organisations et passionnée par la qualité de vie au travail, elle s’est penchée sur la question du bonheur au travail car, l’expérience lui a prouvé que l’activité professionnelle a un impact considérable sur l’épanouissement personnel.

La, où bon nombres de personnes subissent, elle a choisi d’agir dans le bien-être des collaborateurs en mettant à profit ses qualités humaines et sa capacité à manager des personnes de tout horizon. Elle a pu, au cours de son expérience, se sensibiliser à différentes formes d’accompagnement comme le mentorat pour entrepreneurs , manager différents projets et à se documenter sur plusieurs techniques de qualité de vie au travail qu’elle a transmis en tant que Chief Happiness Officer.

Au delà de ce métier qui mêle à la fois la RH, la communication interne, l’événementiel … , elle a un intérêt tout particulier pour la technologie, l'intelligence artificielle et l'innovation qui régiront la façon de travailler de demain. Elle est tournée vers l’humain qui est, à son sens, est l’élément principal et ce, peu importe le domaine de vie. 

Tout le monde mérite d’être heureux et de vivre en adéquation avec ses valeurs, ses principes et ses envies, même au travail !
— Mathilde Quentin

Nous lui souhaitons toute la réussite et le succès qu’elle mérite.

Philippe Zinser

Happy-Culteur RH


UNE ORGANISATION SANS PATRON!

Il est courant d'entendre qu'une "Entreprise libérée" est une organisation sans patron. Mais, est-ce réellement le cas? En fait, il y aura toujours un patron dans une entreprise à but lucratif, car le propriétaire ou les actionnaires resteront toujours maîtres de leurs organisations. Ce mode de gestion fait en sorte que les postes de cadres/gestionnaires actuels se transforment vers des rôles de leaders naturels soutenus par leurs équipes et non plus imposés par une direction.

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Le rôle traditionnel

La question qu'on se pose c'est "Pourquoi un chef voudrait perdre son poste?". Pour le savoir, il faut tout d'abord comprendre qu'elle est la raison d'être d'un gestionnaire. Si on revient au principe de base qui est enseigné dans les universités, un gestionnaire à pour fonction d'utiliser les ressources humaines, matérielles et financières d'une entreprise pour atteindre les objectifs. Pour ce faire, il réalise le processus de gestion et de prise de décision qui si définit par l'acronyme "P.O.D.C.", qui signifie "Planifier, Organiser, Diriger et Contrôler."

Les conséquences

Cela à pour conséquences que l'atteinte des objectifs d'un département repose presque en totalité sur les épaules d'une seule personne. Devenir le maître de toutes les décisions et être isolés au travail peut engendrer un énorme stress tel que le mentionne une nouvelle étude du cabinet-conseil en ressources humaines Morneau Shepell qui indique que:

  • 34%, soit 1 gestionnaire sur 3 qualifient d'élevé à extrême leur niveau de stress lié au travail

  • 20% des managers souffrants d'hyper stress se disent enclins à donner leur démission en raison de leur souffrance quotidienne

  • 73% des cadres affirment se sentir très isolés au travail et être plus susceptibles que les autres de vivre un niveau élevé de stress.

Le nouveau rôle

Il est peut-être temps de diminuer le stress des gestionnaires, de les motiver et de briser l'isolement en redistribuant le processus de gestion et de prise de décision à l'équipe de travail. Cette nouvelle forme de gestion permettra aux membres d'une équipe de se responsabiliser davantage et d'identifier les angles morts qu'une seule personne n'est pas en mesure de percevoir. Ainsi, la planification, l'organisation, la direction et le contrôle deviendront la responsabilité de tous les membres de l'équipe. Afin de ne pas créer l'anarchie au bout de quelques minutes, il est essentiel de distribuer convenablement les responsabilités selon les champs de compétences en plus de bien faire circuler l'information afin et de s'assurer que "Responsabilité de tous" ne rime pas avec "Personne n'est responsable". Comme l'énonce un proverbe populaire "Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin".

Pour en connaître davantage, assistez à la conférence qui aura lieu le 10 septembre 2019 à St-Georges dès 8h30 et qui sera donnée en collaboration avec Mme Anne-Marie Lessard de L'Essor Humain, Mme Nancy Cameron de Cameron RH et M. Philippe Zinser de Patrimoine-RH. Pour inscription, consultez www.lessorhumain.com.

 Article paru dans la revue "'Action Beauce"