7 incontournables pour réussir vos feedbacks
Feedback signifie littéralement « nourrir en retour ». C’est un outil de communication précieux lorsqu’il est utilisé à bon escient. En effet, lorsqu’il est bien utilisé, il renforce les compétences et la confiance en soi des salariés. Il favorise l’attraction, l’engagement et la fidélisation des collaborateurs en créant une culture d’entreprise stimulante. Il encourage la remise en question, permettant aux équipes de s’adapter plus rapidement et ainsi de participer à la performance de l’organisation.
« Nous avons tous besoin de personnes pour nous donner des feedbacks. C'est le seul moyen de s'améliorer »
Bill Gates
Pourtant pour diverses raisons elle crée parfois un inconfort, tant chez la personne qui en offre que chez celle qui en reçoit (manque de temps, peur de blesser, on ne sait pas comment faire…).
Pour certaines personnes le feedback peut être interprété comme une critique et vécu comme un sujet chargé d’émotions. L'interprétation qui en découle (souvent inconsciemment) est par exemple: "je ne suis pas à la hauteur, je ne suis pas assez intelligent.”
En effet, il est important de noter que tout n’est pas que feedback. Les compliments et les reproches n’en sont pas par exemple. Ils sont des outils d’ajustement émotionnel. Ils permettent de partager un ressenti. Ils ont leur utilité propre mais n’ont pas pour finalité de faire grandir. Si je veux par exemple te féliciter, je fais un compliment. Si je veux exprimer mon mécontentement, je fais un reproche. Le feed-back doit toujours viser la progression.
Il existe trois types de feedback dont deux sont à privilégier :
📌Le feedback positif est une invitation à réussir à nouveau. Il conforte ou encourage à garder une attitude, à continuer sur sa lancée. En expliquant ce qui a été bien fait dans une situation donnée, il permet de prendre conscience des postures et actes qui conduisent au succès.
📌Le feedback correctif, il suggère des axes d’amélioration. Il explique ce qu’il aurait fallu faire différemment. C’est un feedback qui se prépare. A la fois pour proposer des alternatives pertinentes et pour s’assurer de maintenir l’estime de soi de celui qui va le recevoir. C’est une invitation à apprendre.
📌Le feedback négatif est à éviter. Il insiste sur ce qu’il ne fallait pas faire et porte le regard sur l’échec plutôt que sur la solution.
Tout art repose sur des techniques. Le feedback suit la même règle. Voici quelques conseils pour faire un feedback constructif:
Avoir préparé son intervention. Une préparation s’impose pour être sûr de faire passer les bonnes informations et d’être compris par votre interlocuteur. Ne pas improviser. Prendre un temps de recul pour laisser retomber ses émotions, analyser et trouver les mots justes. L’objectif est que l’équipe en ressorte nourrie avec un plan d’action concret.
Être factuel. Observez votre équipe et notez les comportements à saluer ou améliorer. Il sera important de faire référence à des faits précis qui illustreront votre propos.
Parler en son nom : entrainez-vous et surtout employez le « je » qui montre que vous assumez et que vous ne parlez pas à la place de quelqu’un d’autre.
Accordez un vrai moment à votre interlocuteur : faites preuve d’empathie et de disponibilité privilégiez un échange en tête à tête afin que votre collaborateur se sente en confiance et ne soit pas intimidé devant le reste de l’équipe. Choisissez un espace chaleureux qui invite au dialogue.
Restez direct et bienveillant c’est à dire restez attentif au bien de votre interlocuteur. Vous pouvez commencer la discussion en lui demandant son retour sur la situation. Évoquez ensuite rapidement le contexte et partagez les faits précis observés. Donnez des clés d’amélioration mais surtout posez-lui les bonnes questions afin que votre interlocuteur puisse réagir et trouver des solutions par lui-même pour co-construire la suite et se sentir impliqué. Le feedback est une discussion qui doit apporter satisfaction aux deux parties.
N’attendez pas: si vous attendez trop longtemps, l’échange ne sera plus aussi pertinent. Par contre, si la situation suscite de l’émotion repoussez l’échange mais pas plus de trois jours pour que vous puissiez prendre du recul et préparez cet échange afin qu’il soit constructif. Si un comportement doit être amélioré, ne laissez pas la situation se dégrader ou que votre collaborateur pense qu’il est sur le bon chemin et lui fait faire un retour lors de son entretien annuel, vous risquez de perdre sa confiance et sa motivation.
Adaptez-vous à votre interlocuteur: nous avons tous une personnalité différente, certains membres de votre équipe ont sûrement un besoin particulier de reconnaissance, d’autres sont peut-être dans l’équipe depuis longtemps et maîtrisent parfaitement leur métier. Trouver le juste équilibre pour leur partager ce qui pourrait être pertinent en fonction du besoin.
Un feedback permet donc de montrer à son collaborateur qu’on le respecte, qu’on s’engage dans une vraie relation avec lui et qu’on veut le faire grandir.
Demandez également à vos équipes de vous en faire un, cela fera progresser tout le monde.
Rappelez-vous qu’offrir du feedback n’est pas une action contre une personne, mais POUR la personne!
Qu’en pensez-vous?
Mathilde Quentin, Happy-Cultrice RH
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