Patrimoine-RH, reconnu pour son expertise dans le recrutement international francophone, marque sa présence sur le sol français avec sa participation à trois salons de l'emploi prévus en mars, à Rouen, Toulouse et Paris !
Ces événements d'envergure rassembleront plus de 20 000 candidats, offrant ainsi une plateforme idéale pour les entreprises québécoises désireuses de mettre en avant leurs offres d'emploi auprès des talents français.
Dans cet article, nous allons vous aider à mieux détecter et gérer les premiers signaux d’inconfort chez un candidat récemment recruté à l’international afin que la situation ne dégénère pas.
La phrase « pénurie de main-d’œuvre » est surement au top 2 des expressions utilisées par les journalistes en 2021 après celle du covid!
Alors, comment obtenir des résultats et attirer vos futurs collaborateurs dans cette période de crise de compétences disponibles?
Voici 5 actions à mettre obligatoirement en œuvre en 2022 pour recruter!
Beaucoup d’organisations supposent à tort que les changements liés au monde du digital ne les concernent pas! D’ailleurs pour certains le fait même d’utiliser l’expression « Transformation digitale » les repoussent à toute curiosité proactive.
Qu’en est-il de votre coté?
Pensez-vous que ces changements ne sont que l’affaire d’expert en digital ou de multinationales?
Cet article devrait vous donner l’envie d’en savoir beaucoup plus!
Premièrement, vous devez commencer par faire de la « disruption », c’est-à-dire penser différemment. Il faut parfois savoir arrêter d’améliorer l’existant et réinventer totalement ses pratiques.
“Ce n’est pas en essayant d’améliorer la bougie qu’on a inventé l’électricité.”
Vous connaissez surement les 4P du marketing ( Produit – Prix – Place – Promotion), et bien aujourd’hui vous devez appliquer les 4D du numérique (Disruption – Digitalisation – Dé-silotage – Diffusion), pour être efficace dans vos méthodes d’attraction de talents (recrutement).
“Cela a toujours fonctionné ainsi, ou nous avons toujours fait de cette manière, etc.”
C’est terminé!
Vous devez tout faire pour entendre vos équipes RH dire, entre autre :
“On va essayer autrement, nous allons innover, refondre nos process de communication avec les candidats, etc.”
Car oui, le monde a changé et aujourd’hui le maitre mot est instantanéité!
Comment faire face à la cinquième révolution annoncée (le digital)?
Vos RH doivent être « hyper » à l’aise avec les réseaux sociaux, ce n’est plus un avantage, c’est devenu une obligation, et cela doit faire partie du descriptif de poste dans les non-négociables.
N’oubliez pas non plus que l’entreprise doit elle aussi repenser sa stratégie de collaboration interne, fini les silos où chacun est maitre de son art dans son coin!
Le dé-silotage, une priorité d’entreprise (voir le concept des entreprises libérées)
Vos collaborateurs doivent apprendre à travailler ensemble (vraiment).
“La fin de la récréation a sonné! ”
Il faut que tout le monde apporte sa pierre au collectif, marketing, production, finance, direction, etc. Une fois que vos équipes auront appris à travailler réellement ensemble, vos résultats seront sans commune mesure. Ils doivent travailler de manière auto-organisée et agile!
Les ressources humaines doivent suivre les changements numériques. La question ne se pose même plus, elle s’impose!
Les GRH doivent aujourd’hui mettre en place de réels indicateurs RH appropriés et performants (le bilan social appelé aussi tableau de bord stratégique RH est un très bon outil pour cela). Vous devez analyser des indicateurs en lien avec le recrutement, la rétention, la santé sécurité, etc. Mais vous devez aussi mettre en place de nouveaux indicateurs 3.0 pour suivre votre marque employeur comme, le nombre de visites sur votre page carrière (qui doit donner le goût de faire carrière!), taux de conversion (visites vs nombre de postulants), nombre de Like, partage sur les réseaux sociaux et bien d’autres indicateurs très importants pour votre avenir.
L’adaptation des RH aux nouvelles générations et à leurs pratiques de communication est primordiale.
En quelques mots : Hyperconnexion, visibilité, liberté de travail et au travail, fidélisation difficile et instantanéité!
Bon, cela étant dit, vous devez offrir de la formation de manière à acculturer vos équipes RH aux enjeux des changements actuels.
Vous ne devez plus entendre (accepter):
Pour répondre à tous ces changements, les gestionnaires RH doivent maitriser les nouveaux outils RH digital et pour cela ils doivent être capables de répondre aux questions suivantes :
Comment communiquer (segmentation = les bons mots pour la bonne cible)?
Comment diffuser son (ses) offres sur les réseaux sociaux sans se perdre ou y perdre des heures?
Comment optimiser la visibilité (image de marque employeur) de l’organisation sur tous les réseaux sociaux (Twitter, Facebook, LinkedIn, Pinterest, instagram, and Co.)?
Comment utiliser les communautés, les groupes, les blogs?
Quels outils utiliser pour automatiser les tâches et être performant dans l’attraction de talents?
Vous Googlelisez-vous régulièrement, pour en savoir plus sur vous? N’oubliez pas que vos candidats le font!
Quels mots-clés utiliser?
Avez-vous une stratégie d’e-cooptation? Pensez que les « bons plans » se repartagent facilement sur le web.
Recrutez-vous avec des affichages de poste dynamiques et facilement virales, comme la vidéo?
Avez-vous la mobile attitude? Nous regardons en moyenne plus de cent cinquante fois notre cellulaire par jour!
Avez-vous une stratégie de Sourcing ou mettez-vous en place la méthode de l’agriculteur?
Connaissez-vous les outils gratuits qui simplifieront vos démarches RH et marketing, tel que Slack-social?
Et bien d’autres encore!
N’oubliez pas, pensez formation, car
“Plus on partage, plus on possède…voilà le miracle! ”
Vous souhaitez en savoir plus sur la fusion entre le numérique et les ressources humaines?
Découvrez et participez à notre formation « Attraction de talents, que la force soit avec vous! »
Vous êtes à un clic du bon candidat.
Philippe Zinser
Happy-Culteur RH
Un environnement de travail sain est indispensable au bien-être des collaborateurs.
En effet, vous avez pu le constater dès les premières minutes lorsque vous passez un entretien d’embauche dans les locaux de l’entreprise, vous observez si le cadre de travail est inspirant, sécurisant et agréable.
Vos attentes sont souvent importantes car vous y passez la plus grande partie de votre journées.
Par ailleurs, des constats au niveau de l'ergonomie ont aussi été fait, amenant des questionnement sur notre posture : trop souvent assis, pas assez debout et une invitation à bouger davantage.
Quand on fait référence à des employés heureux et à un environnement de travail agréable, c’est en général l’image des salles de pause où des co-équipiers éparpillés entre jeux vidéo, babyfoot et bar à café au nom décalé (ou corpo), qui nous vient à l’esprit.
N’empêche, après la partie de PlayStation, le café et le tournoi de babyfoot, il restera toujours des objectifs à atteindre, des heures de travail à réaliser, des rencontres à faire, des livraisons à assurer, bref, il restera du boulot! Alors, pour donner l’envie à son équipe de rentrer dans l’organisation, mais aussi d’y rester et de s’y investir, il faut passer à une réflexion un peu plus poussée.
Bonne nouvelle pour les boss dont les moyens sont limités : la réponse est définitivement non! Certes des espaces communs où les employés peuvent échanger, nouer des liens et se reposer sont bénéfiques. Cependant, il existe différents profils et les aspirations de chacun, pour un moment de repos, sont tout aussi différentes. En somme, un espace d’échange pour les équipes doit répondre aux attentes de chacun et n’a donc pas un aménagement type et « évident ». Mais quand on se soucis du bonheur de son équipe dans l’entreprise c’est surtout aux conditions d’emploi et à l’organisation du travail qu’il faut penser en premier! Comme on l’a déjà mentionné, en bout de ligne, il y a toujours un travail à réaliser alors comment rendre l’expérience agréable?
Revenons aux salles de pause décrites plus haut : à première vue elles auraient tout pour plaire et pour faire le bonheur des co-équipiers. Pourtant, ce genre de démarche simplifie la réalité en passant à côté de la raison même de l’organisation : réaliser un travail. Bien qu’intéressantes, ce genre d’initiatives doit compléter une démarche d’intervention qui vise à prévenir les risques et offrir un climat de travail agréable. Sans autres engagements auprès des équipes, cela reviendrait à éviter de comprendre leurs attentes et aspirations et à ne pas se soucier de leur expérience de travail.
Étant donné la divergence de profils et la richesse des parcours en entreprise, le premier réflexe serait alors de comprendre ce que vivent vos co-équipiers. Les sources de stress et de tension sont multiples et seule la personne qui occupe un poste sait ce qu’elle vit réellement au quotidien. À ce propos les principaux facteurs de risque identifiés par l’INSPQ (l’institut nationale de la santé publique Québec) sont :
La charge de travail
L’autonomie décisionnelle
La reconnaissance
Le soutien social du supérieur hiérarchique et des collègues
La reconnaissance
Le harcèlement psychologique
(INSPQ, 2018)
L’identification de ces risques appelés « risques psychosociaux », exige l’initiation d’une démarche qui repose essentiellement sur la volonté de la direction et l’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise.
Tout comme les facteurs de stress liés à l’organisation du travail et aux conditions d’emploi, le bonheur doit aussi passer par une réflexion englobant en premier les éléments mentionnés plus haut. Autant la décoration du bureau et l’environnement physique du travail peuvent contribuer au cheminement vers le bien-être en entreprise (Ne jetez pas le babyfoot tout de suite!), ces initiatives doivent faire partie d’une réflexion plus poussée. Ce n’est donc pas par hasard que Pierre Côté, directeur de recherche de Leger, identifie ces six facteurs pour influencer le bonheur en entreprise :
La réalisation de soi
Les relations de travail (entre collègues et avec le supérieur)
La reconnaissance
Les responsabilités confiées
La rémunération
Le sentiment d’appartenance
Cela ne vous rappelle rien? C’est en effet des axes qui se croisent pour passer de « zones de risque » aux facteurs de bien-être dans votre entreprise! Ceci dit, il n’existe pas de « recette miracle » et un tel passage exige de la formation, un accompagnement et un engagement. Sans préjugés sur ce qui est supposé stresser ou faire le bonheur de vos équipes, il est essentiel de mobiliser tous les collaborateurs dans une telle démarche.
Autant la prévention des risques psychosociaux qu’une réflexion quant au le bien-être en entreprise exigent une démarche minutieuse. Une démarche qui repose sur la mobilisation, la participation de tous les acteurs et un accompagnement d’experts. Il s’agit de repenser l’organisation du travail et les conditions d’emploi. Un changement qui devra répondre aux aspirations des équipes et à la réalité de l’organisation.
Refaire la décoration de l’environnement de travail, c’est une bonne idée! mais…. D’autres efforts doivent-être consentis et touchent, en premier, au vécu quotidien des équipes dans la réalisation de leur travail.
Si vous n’êtes pas prêt à commencer une telle démarche dans l’immédiat vous pouvez toujours rencontrer votre équipe. Grâce aux discussions et à des outils de mesure (disponibles sur les sites de centres spécialisés tels que l’INSPQ et l’INRS France) vous en saurez plus sur la situation. Un premier pas qui vous indiquera vers quoi orienter vos efforts au quotidien pour éviter les zones de risque et avancer vers le bien-être!
Salima Kamoun, Ph.D candidate
Happy-cultrice RH
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