Le courage managérial est une boussole qui guide les entreprises à travers les tempêtes de l'incertitude et les conduit vers des rivages de succès et d'innovation. En cultivant un leadership audacieux et authentique, les entreprises peuvent non seulement naviguer mais aussi prospérer dans le complexe écosystème des affaires contemporaines.
Préparer un feedback, c'est comme préparer une entrevue. Cela nécessite réflexion, intention et une approche stratégique pour créer un espace où le dialogue peut prospérer. En utilisant ChatGPT comme source d'inspiration, nous pouvons apporter une nouvelle dimension à cette préparation et transformer nos interactions professionnelles.
Le monde de l’entreprise a grandement changé dans les deux dernières années, grâce ou à cause de la pénurie de main-d’œuvre et de la pandémie. Alors, comment surfer sur ces deux vagues involontaires - mais prévisibles pour l’une d’entre elles - et qui, en plus, devraient perdurer sur les 10 prochaines années?
Comme le Covid-19, ils sont invisibles. Pourtant, ces mauvaises pratiques « virus » nuisent chaque jour aux projets, à l’intégration, à la collaboration, à la motivation et à l’implication.
Pourquoi ce « sujet tabou » est-il si difficile à aborder en entreprise et comment pouvons-nous en limiter les dégâts?
Pour la première fois au Québec, Patrimoine-RH organise, en partenariat avec Desjardins et DPME, une cohorte de co-développement pour la transformation de l'entreprise traditionnelle vers une entreprise plus agile (concept de l'entreprise libérée ou travail auto-organisé).
Vous aimeriez rendre votre organisation plus flexible, plus proactive, plus créative?
Vous souhaitez transformer vos employés en collaborateurs engagés?
Vous aimeriez développer un sentiment d'appartenance fort de tous les acteurs de l'entreprise?
Ce programme est fait pour les leaders de demain comme vous!
Accompagner les leaders qui souhaitent réinventer leur organisation
Permettre aux participants de partager leurs expériences et de s'entraider dans la transformation
Créer des outils, supports en équipe répondant au besoin de chaque membre de la cohorte
Partager les meilleures pratiques entre les membres
Bâtir des liens forts et durables entre les leaders
Rencontrer des entreprises inspirantes en cours de transformation (échanges et visites d'entreprises)
Nos différentes cohortes seront situées à :
Québec, Lévis, Ste-Marie de Beauce et Montréal.
Cohorte de Lévis : Rencontre de lancement le mardi 6 novembre
Cohorte de Québec : Rencontre de lancement le mercredi 7 novembre
Cohorte de St-Marie de Beauce : Rencontre de lancement le jeudi 1er novembre
Cohorte de Montréal : rencontre de lancement le vendredi 20 novembre
Programme identique dans pour chaque cohorte.
Présentation en détail du programme 2018-2019
Activité brise-glace : mieux comprendre les avantages de ce mode de management
Partage d'expérience de plusieurs entreprises ayant débuté cette transformation
Plan d'action pour les rencontres suivantes
Une fois par mois (voir planning ci-dessous pour chaque cohorte)
Le parcours comprendra 16 rencontres pour chaque cohorte dont celle de lancement
Durée par atelier de 3 à 4 heures selon les programmes/lieux
Horaires 8h ou 9h à 12h (déjeuner offert sur place)
Moment d'échanges sur les pratiques, succès, difficultés rencontrées en entreprise.
Une seule thématique par rencontre en lien avec l'entreprise libérée
Une synthèse sera réalisée après chaque rencontre et mise à disposition de toutes les cohortes
Comment démarrer la migration d’un management hiérarchique à une gestion plus agile (entreprise libératrice, holacratie, métaction ou travail-auto-organisé)?
Rêver son entreprise!
Comment s'assurer que rien n'entrave l'initiative et la créativité des collaborateurs
Gestion et acceptation de l'erreur
Se focaliser sur les forces
Coordination et partage du savoir entre les équipes
Gestion de projets
Comment prendre une décision dans ce type d’organisation? La sollicitation d'avis;
Gestion en situation de doute!
Comment organiser les achats et investissements?
Communication interne, levier essentiel
Définition de rôles
Comment mesurer la performance au niveau des équipes et celle individuelle?
Recrutement, intégration, formation, congédiement, comment cela se passe-t-il concrètement?
Implication, horaires de travail et flexibilité
Culture d’entreprise forte à développer
Le patron, un collaborateur comme les autres!
Développer la cohésion d'équipe
Partager le pouvoir…de faire mieux ensemble
La rémunération et augmentations de salaire
Etc.
Cohorte de Lévis : Rencontre le premier mardi de chaque mois
Cohorte de Québec : Rencontre le premier mercredi de chaque mois
Cohorte de Beauce : Rencontre le premier jeudi de chaque mois
Cohorte de Montréal : Rencontre le premier vendredi de chaque mois
*Les dates pourraient être modifiées selon les jours fériés ou période des fêtes
Parcours de 64 heures de co-développement
4 heures de coaching individuel offert par Patrimoine-RH tout au long de l'année
Bénéficier des expériences des membres de la cohorte
Trouver des solutions ensemble face aux problématiques rencontrées de chaque membre
Accéder à tous les documents, outils, vidéos de co-développement de toutes les cohortes (page privée : Co-développement vers une entreprise plus flexible)
Créer des liens forts entre les participants "La communauté de changement"
Tous les membres bénéficient d'un rabais de 15% sur toutes les formations offertes par Patrimoine-RH
Propriétaires d'entreprise, leaders, gestionnaires venant du privé, public, parapublic ou du communautaire et souhaitant repenser leurs pratiques.
Vous êtes un consultant, coach ou un formateur indépendant désirant accompagner des entreprises vers ce mode de gestion? Nous avons crée une cohorte spécialement pour vous (Programme Cohorte-Experts).
5.760$, incluant les 16 rencontres soit un programme d'accompagnement de 64h, ainsi que les déjeuner et collations.
Seulement 10 places par groupe. Nous privilégions la qualité et la profondeur des échanges au volume. Les places ne peuvent être réservées.
La candidate en question a 20 ans d’âge et 20/20 en amour propre… malgré son peu de compétences. Microsoft Excel, “connais pas.” Arriver au travail avant 10h45, “non merci, pas pour moi.” Elle est accro au chai latte et aux compliments (sur elle, pas sur les autres).
Égoïste, paresseux, et pire… Les clichés sur la génération Y, on les voit venir. Mais en réalité, les personnes nées entre 1980 et 2000, dits les “Millenials,” n’ont pas que leur compétences Twitter à offrir aux entreprises. (Quoique, le millénial obsédé par les réseaux sociaux, c’est un peu vrai.)
Les générations Y sont une force montante dans le monde du travail. Ils représentent plus d’un tiers de la population active en France, et jusqu’à 50% d’ici 2020 (France Info).
Nos collègues les Millenials ne ressemblent pas tout à fait à leurs parents (les baby-boomers) ni à la génération X. Ils accordent beaucoup d’importance à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Leurs projets de carrière sont eux aussi différents de ceux de leurs aînés (eh oui, ils ont des projets eux aussi…). Ils privilégient les postes qui leur offrent des possibilités de promotion et d’avancement nets et rapides.
Dans tout cela, beaucoup de bonnes nouvelles pour les employeurs. La génération Y est surdouée en communication et en travail d’équipe. C’est, de plus, la génération avec le niveau d’éducation le plus élevé de l’histoire. Et n’oublions pas leur ceinture noire Twitter et Instagram.
Pour s’accaparer la crème de la crème des Millenials, les startups malignes tentent toutes sortes d’astuces. Dans les années 2000, Google a été un des premiers à proposer des lieux de travail aménagés comme des campus universitaires, avec des salles de sieste et des vendredis réservés aux projets personnels.
Depuis, les jeunes pousses s’efforcent de créer un environnement de travail ludique et créatif. Visitez les locaux de n’importe quelle startup de Berlin à San Francisco, vous aurez plus de chance de retrouver un babyfoot qu’une machine à fax. Les entreprises les plus cool organisent des journées d’équipe dans les “cat café” (tendance venue du Japon où on boit son café entouré de chats).
Pour la génération Y, les règles de l’engagement professionnel ne sont plus les mêmes. Mais sont-ils vraiment mobilisés par le “fun” au travail ?
La bière gratuite du jeudi et les jeans au bureau ne sont pas suffisants pour faire de vos jeunes collaborateurs des employés engagés et fidèles. En effet, la majorité des entreprises ignore l’outil essentiel pour s’assurer l’engagement des Millenials au travail : le feedback.
Pourquoi le feedback est-il un outil de gestion indispensable pour les collaborateurs de la génération Y ? D’abord parce que c’est une génération très à cheval sur le travail d’équipe, et qu’il leur faut absolument des commentaires clairs et rapides pour faire progresser leurs projets collaboratifs.
Les Millenials sont à la fois doués et motivés pour le travail d’équipe. C’est peut-être la “génération selfie,” mais il serait tout aussi juste de les nommer “génération team.”
Issus d’une éducation privilégiant le travail en groupe, ils ne ressentent pas forcément le besoin de dépasser leurs collègues en s’accaparant les éloges. Ils sont ravis de faire partie d’une équipe : 88% des jeunes employés préfèrent les milieux de travail collaboratifs et aux milieux compétitifs (Source : Cassandra).
“88% des travailleurs de la génération Y préfèrent les milieux de travail collaboratifs aux milieux compétitifs.”
Cet amour du teamwork va de pair avec leur amour du feedback. Sur les réseaux sociaux, ils “likent” et commentent instantanément les photos de leurs copains. Au travail, ils souhaitent également échanger souvent et rapidement avec leurs managers et collègues.
Selon Aaron Nurick, professeur en psychologie et management à l’université de Bentley (USA), la croissance du web et des réseaux sociaux fait que les travailleurs de la génération Y “recherchent la communication personnelle et les rapports authentiques, en partie parce que ceux-ci se font rare à l’époque actuelle.” Pour les Millenials, donc, communication et partage sont l’ingrédient numéro un de l’engagement.
C’est également une évolution du style de travail qui fait que les jeunes employés recherchent le partage et l’échange authentique avec leurs collaborateurs. Souplesse, efficacité et connectivité sont leurs mots d’ordre.
Les employeurs proposant un régime de travail souple, adapté aux préférences des Millenials, auront un avantage important par rapport à leurs concurrents, d’autant plus s’ils font appel aux applis et technologies de pointe.
La technologie connectée est indispensable pour booster la productivité et l’engagement chez les Millenials. En effet, les employés nés après 1980 ne voient rien d’extraordinaire au fait d’être toujours connectés, au bureau comme à la maison. Aux USA, plus de 96% des Millenials possèdent un smartphone (Source : Nielsen) et 89% lisent régulièrement leurs mails professionnels en dehors du bureau (Source : Bentley University), avec un taux de pénétration des smartphones semblable à celui de la France.
Pour la génération Y, il tout à fait normal d’utiliser une appli pour commander des sushis ou des vêtements, au même titre que le travail et les échanges virtuels : Slack, Asana, création de Google Doc collaboratif…
Leur mode de travail intègre pleinement la technologie, et s’ils accordent néanmoins une grande valeur au contact direct avec leurs collaborateurs, ils s’appuient tout naturellement sur la facilité et l’immédiateté des applis et autres outils connectés.
Les Millenials souhaitent bénéficier d’un mode de travail souple, avec la possibilité d’intégrer des horaires flexibles, quitte à faire du télétravail un ou plusieurs jours par semaine… des adaptations rendues possible par la technologie, restant en contact avec des réunions à distance sur Skype.
Cela ressemble un peu, voire beaucoup au mode de travail des freelances. Ainsi, avec plus de feedback dans les deux sens — pour écouter vos collaborateurs et les mettre sur le bon chemin — vous trouverez le meilleur moyen de les encadrer et de les accompagner efficacement dans leur travail.
Et le petit plus, c’est que, contrairement à leurs ainés, les Millenials maîtrisent déjà la plupart des technologies qu’il leur faut pour travailler connectés au moment où ils commencent leur premier emploi.
Les Millenials cherchent avant tout à se sentir investis au travail. Pourtant, seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés (Source : Gallup). C’est la génération “WHY” : ils ont besoin d’être motivés et de comprendre le pourquoi de leur travail au jour-le-jour.
“Seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés”
En effet, les Millenials accordent énormément d’importance aux valeurs de l’entreprise. Le salaire reste important, aux États-Unis par exemple, où beaucoup de Millenials ont déjà des dettes importantes avant de compléter leurs études. Cependant, le salaire compte moins que l’éthique d’entreprise, que 95% d’entre eux jugent “très important” dans leur recherche d’emploi (Source : Bentley University). Peut-être parce que c’est la génération qui a vécu (très) jeune la crise économique de 2007, “Occupy Wall Street”, et la remise en question du business sans scrupules…
Avant tout, les Millenials veulent se faire entendre, à l’échelle de l’entreprise, voire à l’échelle mondiale. Ils privilégient les emplois et les entreprises ayant un impact positif sur le monde. L’idéal, pour eux, c’est de trouver un poste qui leur offre la possibilité de développer leurs valeurs, leurs aptitudes, et de mettre en œuvre leur créativité et leur sens de la responsabilité.
50% boss, 50% coach : manager les Millenials
Plus que tout autre génération de travailleurs, les Millenials brouillent les limites entre vie privée et professionnelle. Leur souplesse et leur connectivité font partie d’une évolution globale dans le mode de travail.
Les employés de la génération Y possèdent en abondance créativité, compétences techniques et esprit d’équipe. Pour tirer parti de leurs talents, misez sur les formations, la gestion active et le respect mutuel, en leur donnant la parole et en les écoutant réellement.
Engagés, impliqués, ils sont prêts à se donner à fond pour le succès de leur entreprise. Mais ils ont un besoin fondamental de travailler leur “self-développent,” pour continuer à évoluer sur le plan personnel et professionnel.
Pour eux, le manager idéal, c’est un peu Kris Jenner (la maman manager des Kardashian). 50% boss, 50% coach. Une autorité non autoritaire, ouverte et impliquée pour eux.
Mais attention, les Millenials sont allergiques à la micro gestion. Entre directivité et liberté, vous trouverez le juste milieu grâce à des objectifs quantifiables et une communication authentique et fréquente au sein de votre équipe.
Quand ils trouvent “le bon” poste, les Millenials deviennent vite des employés fidèles : selon une étude de Kopertynska and Kmiotek, ils resteraient plus longtemps avec une même entreprise que leurs aînés, mais “seulement quand les conditions de travail et le travail lui-même leur conviennent… Les employeurs devront revoir leur stratégie pour motiver [les Millenials] et susciter leur engagement.”
Pour la génération Y donc, l’engagement va dans les deux sens, de l’employeur à l’employé et vice versa.
Guidés par un but commun et une communication ouverte et fréquente, les Millenials sont prêts à s’épanouir au bureau. Avec où sans baby foot.
Article de Christophe, partenaire ZestMeUp.
L'entreprise libératrice du plein potentiel de ses collaborateurs (ex.employés)
Venez découvrir de nouvelles pratiques pour la gestion de vos ressources humaines !
Grâce à ces formations interentreprises, vous bénéficiez d'une vision pluridisciplinaire, de pistes de réflexion et de solution issue de l'intelligence collective.
7 jours - 10 ateliers de formation RH et 3 conférences
Pendant plus d'une semaine, des formateurs et conférenciers reconnus pour leur expertise au Québec et à l'international vous feront part de leur vision des RH et du management. Ils briseront les tabous, vous entraineront sur des sentiers parfois inexplorés, et ce avec un seul objectif :
“Vous démontrer qu’il est possible (et surtout avantageux) d’inclure le plaisir dans toutes les étapes RH*”
*RH pour Rester Heureux
Les ateliers de formations interentreprises sont :
Atelier 1 - Vendredi 19 janvier 2018
Module 1: s'initier aux réseaux sociaux par la pratique
Atelier 2 - Vendredi 19 janvier 2018
sur le concept des entreprises libérées
Atelier 3 - Samedi 20 janvier 2018
Apprivoiser le bonheur, le plaisir, la joie dans sa vie et dans l’entreprise
Atelier 4 - Lundi 22 janvier 2018
Attraction de talents - Recrutement
Atelier 5 - Lundi 22 janvier 2018
Intégration des nouveaux collaborateurs
Atelier 6 - Mardi 23 janvier 2018
Libérez le plein potentiel de vos ressources!
Atelier 7 - Mardi 23 janvier 2018
Atelier 8 - Mercredi 24 janvier 2018
Module 2: l’expert réseaux sociaux est en vous
Atelier 9 - Mercredi 24 janvier 2018
sur le concept des entreprises libérées
Atelier 10 - Jeudi 25 janvier 2018
Marketing RH - Marque Employeur - Employeur de choix
Atelier 11 - Jeudi 25 janvier 2018
Réflexion collective sur 3 problématiques choisies par les participants
Atelier 12 - Vendredi 26 janvier 2018
Communication interpersonnelle
Atelier 13 - vendredi 26 janvier 2018
Mettre en place une politique de conciliation travail-famille
Afin d’optimiser les échanges entre les participants, nous avons fait le choix de limiter le nombre de places à 20 personnes par atelier de formation et à 40 personnes par conférence.
Vos Happy-Culteurs RH
