Dans la gestion des ressources humaines, en 2024, il va falloir s’adapter à de grands changements rapides qui dicteront le rythme du développement des entreprises. Le courage managérial se dresse comme une compétence essentielle pour les leaders et les entreprises. Ce n'est pas seulement une question de formation en gestion, mais d'incarner des qualités qui inspirent et motivent, même face à l'adversité.
Écrit par Philippe Zinser, Fondateur Patrimoine-RH (Podcast sur sa vision de la confiance)
Peu importe que vous soyez chef d’entreprise, gestionnaire, collaborateur ou tout simplement à la retraite, vous ne regarderez plus jamais les relations professionnelles et humaines de la même manière.
“Votre vision du mot Leader va prendre une toute autre dimension dans votre vie!”
Nous avons tous eu des rencontres qui ont marqué notre personnalité à jamais.
Pour ma part aujourd’hui, je vais vous parler de trois grandes rencontres qui ont transformées ma vie.
En 1996, lors de la fusion de l’entreprise Ecco pour laquelle je travaillais à l’époque et son compétiteur Adia. Ce rapprochement du leader européen et du numéro 3 mondial donnera la naissance d’Adecco, leader mondial des ressources humaines. Pour accompagner cette transformation au mieux, mon directeur de l’époque (Christophe Poncelin de Raucourt) qui restera pour moi un modèle inspirant de leader authentique, va offrir à l’ensemble de ses gestionnaires et collaborateurs une formation intitulée « vivre le changement! »
“Nous allions avoir du « bourrage de crâne »...”
Cette formation, comme beaucoup de formation qui nous étaient offertes en interne (voir imposées), ne m’enchantait guère! Nous allions avoir du « bourrage de crâne » pour mieux nous faire passer un message, pensais-je!
Quelle agréable surprise après deux jours de formations, pas un mot d’explication sur les biens-faits de la fusion que nous vivions! Simplement, une prise de hauteur sur notre vie, nos attentes, nos rêves et nos priorités. Vous comprendrez que si je vous partage cette information prés de 25 ans plus tard (oups que le temps passe vite), c’est parce que ces deux journées m’ont marquées à vie et m’ont permis d’améliorer concrètement ma vie et celle des personnes qui m’entouraient. Aujourd’hui encore, je joue avec mes galets (petit message à ceux qui ont suivi cette formation).
Ce que je retiens de cette formation comprend deux points :
Détermination de ses 6 grandes priorités et les incorporer dans son agenda quotidiennement ou hebdomadairement, si ce n’est pas possible pour l’un ou plusieurs d’entre-elles, c’est tout simplement que ce n’est pas une de vos priorités!
Qu’aimeriez-vous que l’on dise de vous, si vous deviez quitter votre entreprise dans les prochains jours? Il (ou elle) était professionnel(le), engagé(e), mobilisateur(rice), bienveillant(e), accessible, positif(ve), inspirant(e), etc. et non pas le contraire… Enfin j’espère! Alors, une fois que vous avez fait la liste des adjectifs que vous aimeriez entendre sur vous, après votre départ, agissez en conséquence!
Connaissez-vous l’auteur John P Strelecky?
Si la réponse est non, voici un beau cadeau que je vous offre. Si la réponse est oui, je suis certain que vous aurez envie de replonger dans ces deux ouvrages sans attendre.
Commençons par : Le Why café
Cela pourrait-être votre histoire! Pour fuir le stress et la pression au travail et dans la vie quotidienne, John prend la route pour quelques jours de vacances. Retardé par un accident, il se voit contraint de modifier son itinéraire et d'emprunter un chemin inconnu et isolé sur lequel il se perd. Contre toute attente, alors qu'il est sur le point de manquer d'essence et qu'il est affamé, il aboutit à un café au milieu de nulle part et dans lequel il va faire la connaissance de trois personnes qui l'amèneront à réfléchir sur la vie d'un point de vue différent. Mais surtout, il découvre sur le menu du café trois questions qui le porteront à réévaluer sa propre existence :
Pourquoi êtes-vous ici?
Craignez-vous la mort?
Êtes-vous pleinement épanoui?
De discussion en discussion, de réflexion en réflexion, l'homme voit sa vision de la vie se transformer. Lorsqu'il quitte le café, tard dans la nuit, il sait qu'il ne sera plus jamais le même homme et que sa vie vient de prendre un tournant majeur.
Pour information. ce livre est un Best seller international vendu à plus de 300 000 exemplaires et traduit en 18 langues. Le Why café est une histoire au sujet des occasions que l'on trouve à la croisée des chemins. Ce livre, véritable phénomène international de l'édition, inspirera les lecteurs qui, dans la foulée du personnage principal, partiront eux aussi à la découverte d'eux-mêmes et transformeront leur propre existence.
Toujours avec le même auteur, mais bien des années plus tard.
The Big Five for Life (Les 5 Grands Rêves de Vie) sortie en 2008 en anglais et en 2011 en version Française.
“Ses compagnies ont fait fortune, ses employés l’ont aimé et ses clients acceptaient d’attendre des semaines pour avoir la possibilité de transiger avec lui...”
John Strelecky nous raconte l’histoire de Thomas Derale, un homme considéré par ceux qui l’ont connu comme étant le plus grand leader au monde. Ses compagnies ont fait fortune, ses employés l’ont aimé et ses clients acceptaient d’attendre des semaines pour avoir la possibilité de transiger avec lui. Il est décédé tragiquement à l’âge de 55 ans, et même dans ce dernier acte de sa vie, il a su inspirer tous ceux qui l’ont côtoyé jusqu’à fin.
Ce livre raconte qui il était, sa philosophie de vie, sa vision du leadership et la façon dont il a vécu jusqu’à la fin. On y dévoile ses secrets, qui lui ont permis de bâtir 14 compagnies des plus prospères, de créer une culture d’entreprise si extraordinaire que les clients et les gens voulaient tous y participer et de laisser un héritage qui guidera les générations à venir. Les principes développés dans ce livre, comme la raison d’être et les cinq grands rêves de vie, ont transformé l’existence de milliers de personnes qui les ont appliqués tant sur le plan personnel que professionnel.
J’espère qu’à mon tour, j’ai pu contribuer à ouvrir de nouvelles portes dans votre développement personnel.
Je vous recommande vivement d’acquérir ces deux ouvrages et de les relire lorsque vous trouvez que les choses n’ont plus forcement de sens!
Et vous, maintenant, allez-vous partager à vos amis cette article?
Au plaisir de lire vos commentaires,
Philippe Zinser
Happy-Culteur RH
Vous aurez compris que c’est trois rendez-vous imprévus ne sont pas le fruit du hasard! Tout comme vous aujourd’hui en lisant ce texte.
J’espère qu’à mon tour, j’ai pu contribuer à ouvrir de nouvelles portes dans votre développement personnel.
Je vous recommande vivement d’acquérir ces deux ouvrages et de les relire lorsque vous trouvez que les choses n’ont plus forcement de sens!
Et vous, maintenant, allez-vous partager à vos amis cette article?
Au plaisir de lire vos commentaires,
Philippe Zinser
Happy-Culteur RH
Vous aimeriez en savoir plus, consultez notre site ou contactez-nous.
#toutestpossibleensemble #changerpositivement #chefentreprise #gestionnaire #collaborateur #relationsprofessionnelles #relationshumaines #richesseshumaines #Leader #vivrelechangement #7grandespriorités #vosprioritésdevie #John P Strelecky #Whycafe #Pourquoiêtes-vousici #Êtesvouspleinementépanoui #Bestseller #TheBigFiveforLife #Les5GrandsRêvesdeVie #cultureentreprise #developpementpersonnel #patrimoinerh
Avez-vous un jour pensé comme cela? Avez-vous déjà eu envie de gérer votre organisation comme bon vous semble et non comme tout le monde fait?
Tout va bien… Jusqu’à l’arrivée au bureau, où la pression des chiffres, des commérages et autres discussions de couloirs et de l’image, vous ont empêché d’oser prendre la décision. Puis, c’est la routine qui a continué son chemin.
Et si vous preniez cette décision avec toute l’entreprise? Et si au lieu que de porter ce choix tout seul (comme d’habitude!) vous proposiez à l’ensemble des collaborateurs(trices) de faire le choix collectivement?
Concrètement, vous avez tout à gagner à en faire une décision commune. Entre la possibilité constructive d’être redevable à votre équipe – et d’ainsi devoir rendre autant de comptes qu’eux-mêmes face aux changements et améliorations posées – vous venez chercher la richesse de la collectivité et les dizaines de bonnes idées et d’intérêts variés de vos collègues motivés.
Imaginez, vous rassemblez tous vos collaborateurs pour leur présenter via une conférence le concept, vous leur laissez une semaine de réflexion, pour finir par les réunir à nouveau le temps de répondre à leurs interrogations. Un processus inclusif pour rassembler les bons plans de tout le monde!
“Plus besoin de formation sur le changement auprès de vos collaborateurs, ils deviennent le changement!”
Pour la rendre plus agréable, plus humaine, plus flexible, plus innovante et par conséquent plus engageante pour votre équipe et donc plus profitable! Ne perdons pas de vue qu’une entreprise doit être rentable si elle veut perdurer.
Une entreprise qui réussit n’est plus uniquement une entreprise ou le chiffre d’affaires est en croissance à deux chiffres. Mais bien une organisation qui prend soin de ses collaborateurs, qui prend soin de son environnement social et sociétal.
Au final, ce que retiendra la Société de votre entreprise ce n’est pas votre CA, votre % d’augmentation annuelle, ou les profits réalisés, mais bien ce que l’organisation aura contribué humainement.
Restaurer la confiance, c’est la transparence d’offrir la possibilité à chacun de grandir avec et dans l’entreprise. Et ça n’a pas de prix! Chacun devient un acteur de la réussite de l’entreprise et par conséquent vous développez aussi le bonheur de vos clients.
Alors, vous aussi “Let It Go!”
La fameuse réplique « Chef, oui, chef », si populaire dans l’armée américaine et surtout très connue grâce au film Full Métal Jacket, avec R. Lee Ermey, dans le rôle du sergent Hartman, pourrait-elle être remise en cause?
Le concept de l’entreprise libérée serait-il aussi possible dans l’armée?
L’armée américaine utilise l’acronyme VUCA, signifiant : Volatile, Uncertain, Complex et Ambiguous (volatile, incertain, complexe et ambigu).
“Le VUCA décrit un monde sujet au changement, revirement, imprévu avec des conséquences inconnues et des interconnexions changeantes, complexes et totalement imprévisibles.”
Dans ce contexte, il faut savoir s’adapter rapidement à son environnement et prendre les meilleures décisions au meilleur moment! Alors qui mieux que les personnes qui sont sur le terrain, savent quelles options choisir?
Le stratège militaire John R. Boy à élaboré une théorie directement applicable dans un environnement en mutation rapide de manière à mieux saisir la réalité de façon précise et efficace! Pour cela, il est persuadé qu’il faut sans cesse procéder à des interactions avec les personnes concernées et avec l’environnement concerné afin d’en évaluer les perpétuels changements.
C’est de ce constat qu’il s’est posé cette question : « comment élaborer des concepts mentaux qui nous aideront à prendre des décisions? »
Collecter les informations au travers des sens (visuel, auditif, tactile, olfactif, goût), et auprès des bonnes personnes. Sous ce terme sont réunies des circonstances en développement de l'action en cours, des informations extérieures et les influences du terrain sur l'action.
Cette étape consiste à analyser et faire la synthèse des données disponibles en une "carte du territoire" cohérente. Tout l'héritage de celui ou ceux qui décident joue à fond ici. Cet héritage est génétique, culturel, les analyses et les informations antérieures ainsi que les expériences déjà vécues. Cela fait beaucoup d'éléments qui interagissent tous les uns sur les autres. Si plusieurs personnes doivent décider, elles n'auront pas les mêmes bases. Le blocage en devient quasiment naturel. Le leader ou porteur du ballon prend son rôle.
Ce qui est à noter ici, c'est que la décision est considérée comme une hypothèse "Choix". Cette hypothèse est qu'une action est meilleure que les autres possibilités. Cette hypothèse est aussi que cette action va donner de bons résultats. Cette hypothèse est que cette action est complètement réalisable. Il est clairement admis ici que ce n'est qu'une hypothèse et qu'elle va être testée. Le droit à l’erreur, mais pas l’inaction!
Nous passons à l'exécution avec une action rapide et décisive. C'est-à-dire, tester l'hypothèse faite précédemment. Mise en route, la décision va s'écarter immanquablement de son modèle. C'est le test de la réalité. Ce qui va se passer va ramener celui qui décide à la lettre O, pour observer et s’adapter.
La boucle est bouclée.
Le général Alexandre Vasilyevich Souvorov croyait en ces trois principes en 1719:
Bustrata qui signifie en russe « Célérité » et qui privilégie une action rapide.
Glazomer qui signifie « estimation d’un coup d’œil », pour prendre des décisions rapides au plus proche de l’action afin de désorienter l’opposition.
Natisk qui signifie « Ruée », pour agir en force et prendre l’avantage sur la concurrence.
La métaction prend, ici tout son sens dans ces deux exemples. . Dans beaucoup de situations la réflexion trop poussée devient un frein au développement. Gardons en mémoire que « trop d’analyse, paralyse! »
“La métaction, c’est l’action qui entraîne la réflexion et l’amélioration!”
Charles Darwin disait :
“Ce ne sont pas les espèces les plus fortes qui survivent, ni les plus intelligentes, mais celles qui réagissent le mieux au changement!”
L’entreprise libérée commence-t-elle à faire du sens pour vous?
Devenez une entreprise innovante et inspirante dans la gestion de vos collaborateurs.
Venez découvrir comment certaines entreprises ont radicalement changé leur méthode de management, comment elles ont introduit la confiance comme ligne de conduite de leur gestion!
Toutes les organisations cherchent à accroître leur productivité, et cela, à tous les niveaux de l’entreprise. Pour ce faire, certaines mettent en place des processus, méthodologies, normes, etc. qui ont pour objectif d’améliorer la performance, mais à quel prix (contrôle, hiérarchie, audit, stress, etc.), et les résultats sont-ils à la hauteur de leurs attentes?
Cette conférence est tirée de la formation du même nom et permet aux chefs d’entreprise ainsi qu’aux gestionnaires de s’ouvrir à une nouvelle possibilité de gestion axée sur l’autonomie.
Vous serez surpris d’apprendre que ce mode de management existe depuis des années au niveau mondial.
Les exemples présentés sont des entreprises dans le domaine de l'industrie, de la vente en ligne, de l'administration publique, du service aux entreprises et de l'industrie du nettoyage industriel.
Améliorez votre performance grâce aux innovations issues de l’intelligence collective. Les entreprises qui partagent cette vision ont des employés parmi les plus engagés et heureux, sans parler de la rentabilité associée à cette gestion!
Laissez-vous surprendre, et nous vous garantissons qu’après cette conférence, votre mode de gestion ne sera plus jamais pareil.
Participants visés
Chefs d'entreprise, managers, professionnels en ressources humaines, mais aussi les curieux et ceux qui pensent en dehors de la boite.
Pour en savoir davantage (cliquez ici)
2,50 h ajoutées automatiquement à votre dossier
Agile tour Québec 2017 - Conférence "Chef écoutez-moi!" sur le concept des entreprises libérées - Patrimoine RH - Les conférenciers Sabine Pouillion et Philippe Zinser
“Bravo à tous les bénévoles!”
Venez découvrir de nouvelles pratiques pour la gestion de vos ressources humaines !
Grâce à ces formations interentreprises, vous bénéficiez d'une vision pluridisciplinaire, de pistes de réflexion et de solution issue de l'intelligence collective.
7 jours - 10 ateliers de formation RH et 3 conférences
Pendant plus d'une semaine, des formateurs et conférenciers reconnus pour leur expertise au Québec et à l'international vous feront part de leur vision des RH et du management. Ils briseront les tabous, vous entraineront sur des sentiers parfois inexplorés, et ce avec un seul objectif :
“Vous démontrer qu’il est possible (et surtout avantageux) d’inclure le plaisir dans toutes les étapes RH*”
*RH pour Rester Heureux
Les ateliers de formations interentreprises sont :
Atelier 1 - Vendredi 19 janvier 2018
Module 1: s'initier aux réseaux sociaux par la pratique
Atelier 2 - Vendredi 19 janvier 2018
sur le concept des entreprises libérées
Atelier 3 - Samedi 20 janvier 2018
Apprivoiser le bonheur, le plaisir, la joie dans sa vie et dans l’entreprise
Atelier 4 - Lundi 22 janvier 2018
Attraction de talents - Recrutement
Atelier 5 - Lundi 22 janvier 2018
Intégration des nouveaux collaborateurs
Atelier 6 - Mardi 23 janvier 2018
Libérez le plein potentiel de vos ressources!
Atelier 7 - Mardi 23 janvier 2018
Atelier 8 - Mercredi 24 janvier 2018
Module 2: l’expert réseaux sociaux est en vous
Atelier 9 - Mercredi 24 janvier 2018
sur le concept des entreprises libérées
Atelier 10 - Jeudi 25 janvier 2018
Marketing RH - Marque Employeur - Employeur de choix
Atelier 11 - Jeudi 25 janvier 2018
Réflexion collective sur 3 problématiques choisies par les participants
Atelier 12 - Vendredi 26 janvier 2018
Communication interpersonnelle
Atelier 13 - vendredi 26 janvier 2018
Mettre en place une politique de conciliation travail-famille
Afin d’optimiser les échanges entre les participants, nous avons fait le choix de limiter le nombre de places à 20 personnes par atelier de formation et à 40 personnes par conférence.
Vos Happy-Culteurs RH
“Et si nous changions certains mots par d’autres cela pourrait-il supprimer certains maux?”
Essayons pour voir!
Commençons par l’entreprise lors d’un recrutement.
Imaginez que lors de vos prochains entretiens de recrutement vous posiez les questions différemment. Exemple, au lieu de demander aux candidats
“Pourquoi devrions-nous retenir votre candidature au sein de notre organisation?”
Posez-leur la question de cette manière :
“Quel rêve professionnel souhaiteriez-vous vivre avec nous?”
Mais aussi lors des rencontres d’évaluation (qui en passant doivent vraiment changer, mais c’est un autre sujet!). Au lieu de poser la question suivante
“Quelles sont les points d’amélioration que vous souhaitez mettre en place dans les semaines ou mois à venir?”
Posez la question suivante :
“Partagez-nous les rêves que vous aimeriez concrétiser dans les semaines ou mois à venir dans votre fonction?”
Dernier exemple, la détermination des objectifs, pourquoi ne pas plutôt parler de rêve? Ça changerait la vision et la motivation à atteindre le ou les résultats!
“La grande majorité de vos employés auront plus le souhait d’atteindre des rêves que des objectifs!”
Imaginez (c’est aussi ça le concept des rêves!), l’impact des réponses sur vos décisions et sur celles de vos futurs ou employés actuels!
Vous auriez sûrement de meilleures réponses
“Moins formatées, plus sincères, plus engageantes et donc plus mobilisantes!”
Alors, laissez vos employés rêver l’avenir et imaginez vos prochaines questions!
Philippe Zinser
Merci de nous partager vos commentaires!
Définitions selon le dictionnaire Larousse :
“Rêve”
Production psychique survenant pendant le sommeil, et pouvant être partiellement mémorisée. Fait de laisser aller librement son imagination ; idée chimérique : Un rêve éveillé. Représentation, plus ou moins idéale ou chimérique, de ce qu'on veut réaliser, de ce qu'on désire : Accomplir un rêve.
“Objectif”
Dont la réalité s'impose à l'esprit indépendamment de toute interprétation : S'en tenir à la réalité objective. Qui ne fait pas intervenir d'éléments affectifs, de facteurs personnels dans ses jugements : Information objective.
