Le monde change! Découvrez « Pourquoi le travail auto-organisé devient-il évident ? »
Cet article va changer positivement votre vie, je vous le garantis!
Cela peut paraître très prétentieux, mais j’assume pleinement cette affirmation!
Après avoir lu cet article et les différents liens qui le compose, vous aurez très certainement besoin d’un peu de temps pour réfléchir à votre posture actuelle, mais surtout à celle que vous souhaitez adopter par la suite.
Écrit par Philippe Zinser, Fondateur Patrimoine-RH (Podcast sur sa vision de la confiance)
Peu importe que vous soyez chef d’entreprise, gestionnaire, collaborateur ou tout simplement à la retraite, vous ne regarderez plus jamais les relations professionnelles et humaines de la même manière.
“Votre vision du mot Leader va prendre une toute autre dimension dans votre vie!”
Nous avons tous eu des rencontres qui ont marqué notre personnalité à jamais.
Pour ma part aujourd’hui, je vais vous parler de trois grandes rencontres qui ont transformées ma vie.
Première rencontre, (mise en contexte)
En 1996, lors de la fusion de l’entreprise Ecco pour laquelle je travaillais à l’époque et son compétiteur Adia. Ce rapprochement du leader européen et du numéro 3 mondial donnera la naissance d’Adecco, leader mondial des ressources humaines. Pour accompagner cette transformation au mieux, mon directeur de l’époque (Christophe Poncelin de Raucourt) qui restera pour moi un modèle inspirant de leader authentique, va offrir à l’ensemble de ses gestionnaires et collaborateurs une formation intitulée « vivre le changement! »
“Nous allions avoir du « bourrage de crâne »...”
Cette formation, comme beaucoup de formation qui nous étaient offertes en interne (voir imposées), ne m’enchantait guère! Nous allions avoir du « bourrage de crâne » pour mieux nous faire passer un message, pensais-je!
Quelle agréable surprise après deux jours de formations, pas un mot d’explication sur les biens-faits de la fusion que nous vivions! Simplement, une prise de hauteur sur notre vie, nos attentes, nos rêves et nos priorités. Vous comprendrez que si je vous partage cette information prés de 25 ans plus tard (oups que le temps passe vite), c’est parce que ces deux journées m’ont marquées à vie et m’ont permis d’améliorer concrètement ma vie et celle des personnes qui m’entouraient. Aujourd’hui encore, je joue avec mes galets (petit message à ceux qui ont suivi cette formation).
Ce que je retiens de cette formation comprend deux points :
Détermination de ses 6 grandes priorités et les incorporer dans son agenda quotidiennement ou hebdomadairement, si ce n’est pas possible pour l’un ou plusieurs d’entre-elles, c’est tout simplement que ce n’est pas une de vos priorités!
Qu’aimeriez-vous que l’on dise de vous, si vous deviez quitter votre entreprise dans les prochains jours? Il (ou elle) était professionnel(le), engagé(e), mobilisateur(rice), bienveillant(e), accessible, positif(ve), inspirant(e), etc. et non pas le contraire… Enfin j’espère! Alors, une fois que vous avez fait la liste des adjectifs que vous aimeriez entendre sur vous, après votre départ, agissez en conséquence!
Deuxième rencontre
Connaissez-vous l’auteur John P Strelecky?
Si la réponse est non, voici un beau cadeau que je vous offre. Si la réponse est oui, je suis certain que vous aurez envie de replonger dans ces deux ouvrages sans attendre.
Commençons par : Le Why café
Cela pourrait-être votre histoire! Pour fuir le stress et la pression au travail et dans la vie quotidienne, John prend la route pour quelques jours de vacances. Retardé par un accident, il se voit contraint de modifier son itinéraire et d'emprunter un chemin inconnu et isolé sur lequel il se perd. Contre toute attente, alors qu'il est sur le point de manquer d'essence et qu'il est affamé, il aboutit à un café au milieu de nulle part et dans lequel il va faire la connaissance de trois personnes qui l'amèneront à réfléchir sur la vie d'un point de vue différent. Mais surtout, il découvre sur le menu du café trois questions qui le porteront à réévaluer sa propre existence :
Pourquoi êtes-vous ici?
Craignez-vous la mort?
Êtes-vous pleinement épanoui?
De discussion en discussion, de réflexion en réflexion, l'homme voit sa vision de la vie se transformer. Lorsqu'il quitte le café, tard dans la nuit, il sait qu'il ne sera plus jamais le même homme et que sa vie vient de prendre un tournant majeur.
Écoutez la version audio du livre
Pour information. ce livre est un Best seller international vendu à plus de 300 000 exemplaires et traduit en 18 langues. Le Why café est une histoire au sujet des occasions que l'on trouve à la croisée des chemins. Ce livre, véritable phénomène international de l'édition, inspirera les lecteurs qui, dans la foulée du personnage principal, partiront eux aussi à la découverte d'eux-mêmes et transformeront leur propre existence.
Troisième rencontre
Toujours avec le même auteur, mais bien des années plus tard.
The Big Five for Life (Les 5 Grands Rêves de Vie) sortie en 2008 en anglais et en 2011 en version Française.
“Ses compagnies ont fait fortune, ses employés l’ont aimé et ses clients acceptaient d’attendre des semaines pour avoir la possibilité de transiger avec lui...”
John Strelecky nous raconte l’histoire de Thomas Derale, un homme considéré par ceux qui l’ont connu comme étant le plus grand leader au monde. Ses compagnies ont fait fortune, ses employés l’ont aimé et ses clients acceptaient d’attendre des semaines pour avoir la possibilité de transiger avec lui. Il est décédé tragiquement à l’âge de 55 ans, et même dans ce dernier acte de sa vie, il a su inspirer tous ceux qui l’ont côtoyé jusqu’à fin.
Ce livre raconte qui il était, sa philosophie de vie, sa vision du leadership et la façon dont il a vécu jusqu’à la fin. On y dévoile ses secrets, qui lui ont permis de bâtir 14 compagnies des plus prospères, de créer une culture d’entreprise si extraordinaire que les clients et les gens voulaient tous y participer et de laisser un héritage qui guidera les générations à venir. Les principes développés dans ce livre, comme la raison d’être et les cinq grands rêves de vie, ont transformé l’existence de milliers de personnes qui les ont appliqués tant sur le plan personnel que professionnel.
Découvrez la version intégrale de ce livre en format audio ou par chapitre (ci-dessous).
J’espère qu’à mon tour, j’ai pu contribuer à ouvrir de nouvelles portes dans votre développement personnel.
Je vous recommande vivement d’acquérir ces deux ouvrages et de les relire lorsque vous trouvez que les choses n’ont plus forcement de sens!
Et vous, maintenant, allez-vous partager à vos amis cette article?
Au plaisir de lire vos commentaires,
Philippe Zinser
Happy-Culteur RH
Découvrez la version audio de ce livre par chapitre
(durée moyenne de chaque chapitre entre 5 et 15 minutes)
Vous aurez compris que c’est trois rendez-vous imprévus ne sont pas le fruit du hasard! Tout comme vous aujourd’hui en lisant ce texte.
J’espère qu’à mon tour, j’ai pu contribuer à ouvrir de nouvelles portes dans votre développement personnel.
Je vous recommande vivement d’acquérir ces deux ouvrages et de les relire lorsque vous trouvez que les choses n’ont plus forcement de sens!
Et vous, maintenant, allez-vous partager à vos amis cette article?
Au plaisir de lire vos commentaires,
Philippe Zinser
Happy-Culteur RH
Vous aimeriez en savoir plus, consultez notre site ou contactez-nous.
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Les impacts de la crise sanitaire sur nos modes de management!
Dans les deux prochaines années, nos entreprises seront radicalement différentes!
En janvier dernier, si je vous avais annoncé que 80% des entreprises fermeraient pendant plusieurs semaines et qu’une grande partie de la population mondiale serait confinée chez elle, vous auriez pensé IMPOSSIBLE! Alors, ouvrez-vous à la lecture qui va suivre et vous pouvez aussi penser que c’est RIDICULE, DANGEREUX, mais je vous assure que cela devient ÉVIDENT pour un grand nombre d’entreprises au niveau mondial!
La transformation des entreprises vient de prendre un grand coup d’accélération à cause ou grâce au Covid-19!
Selon Luc Bretones, CEO de Purpose for Good, organisateur de The NextGen Enterprise Summit et président de l'Institut G9 +
L'entreprise aura fait sa révolution copernicienne dans 10 ans!
“Disparition du lien de subordination, autonomisation des équipes, consécration de la raison d’être.”
L'actuelle crise sanitaire aura-t-elle un impact durable en matière de management?
L'épisode du confinement, quoique contraint et douloureux, a permis la plus grande expérience mondiale de travail à distance de tous les temps. Les entreprises qui qualifiaient les réseaux sociaux d'entreprise et autres t'chats, vidéoconférences et outils SaaS au pire de gadgets et au mieux de plateformes du futur, ont finalement trouvé le temps, dans l'urgence, de s'y mettre. Celles qui qualifiaient le télétravail de néfaste ou le pensaient impossible ont compris ses potentialités - productivité, gain de temps -, mais aussi ses limites dans la durée, comme l'éloignement social. Dans un cas comme dans l'autre, ces nouvelles aptitudes sont les signaux du futur du management, plus collaboratif, transparent, responsabilisant et engageant.
La direction d'entreprise et le management de demain vont-ils fondamentalement changer?
En 2030, les personnes qui regarderont la façon dont nous manageons aujourd'hui nous prendront pour des hommes de Cro-Magnon du management. La manière de manager n'aura alors plus rien à voir avec celle que nous pratiquons. Nous le voyons déjà dans toutes les organisations qui préfigurent l'entreprise nouvelle génération comme la banque russe Tochka, l'assurance brésilienne Youse, la fédération de psychiatres et de psychologues néerlandaise Mentaal Beter, la plateforme Holaspirit, le cabinet français Octo Technology ou encore, à l'échelle de projets, dans les groupes Michelin et Decathlon. L'écart entre ces entreprises et les entreprises traditionnelles se creuse en ce moment même à vitesse grand V, et cette dynamique va connaître une accélération impressionnante dans les années à venir.
Qu'est-ce qui va radicalement changer ?
Le lien de subordination entre personnes nous semblera archaïque. Aujourd'hui, le management se fonde sur une relation de pouvoir, liée à la possession de l'information. Or Internet sape ce pouvoir à la base en rendant l'information accessible à tous. La relation de subordination va donc céder sa place à une hiérarchie plus plate, avec des équipes qui travailleront ensemble car elles auront des redevabilités entre elles. Le manager trouvera sa plus-value dans sa capacité à donner à chaque membre de son équipe la possibilité de s'exprimer non pas à 30 ou 40 % de ses capacités, comme c'est le cas actuellement, mais à 70 ou 80 %, afin de doper l'initiative et l'innovation.
Pour rendre un maximum de personnes responsables de leur périmètre d'action et leur permettre de réaliser la plupart de leurs tâches en autonomie, la gouvernance devra être adaptée et une agilité systémique mise en place à l'échelle de toute l'entreprise. Plutôt que de se lancer dans des réorganisations obsolètes dès leur adoption, les sociétés s'adapteront en permanence avec des équipes plus humaines et plus petites, dans la lignée de la méthodologie Scrum. L'entreprise en 2030 fonctionnera alors selon trois principes : la décentralisation de l'autorité, la transparence et la confiance ainsi que la responsabilisation des équipes. Ce n'est plus la relation de pouvoir, mais la raison d'être qui guidera et motivera le collectif, cette volonté d'avoir un impact positif au-delà du résultat net.
Ce modèle est-il vraiment adaptable à toutes les entreprises ? Les managers ne vont-ils pas freiner des quatre fers?
Ils n'auront pas le choix ! Les organisations qui ne s'adapteront pas disparaîtront violemment à cause d'un manque d'agilité et d'attractivité aux yeux des salariés, des clients et des parties prenantes. D'ailleurs, l'entreprise de 2030 ne sera plus circonscrite à ses seuls salariés, réduits dans certains cas à la portion congrue. Elle fera appel à des talents extérieurs pour répondre à ses besoins. Dans ce contexte, l'organisation sera, avant tout, identifiable à sa raison d'être, qui deviendra l'un des seuls éléments pérennes dans le temps. En fonction de celle-ci, elle définira un cadre contractuel avec ses parties prenantes pour la réalisation de telle ou telle mission, encouragée par les actes d'achat des consommateurs.
Pour aller plus loin, on peut même imaginer une évolution assez forte en matière capitalistique. Afin de doper l'engagement de toutes leurs forces vives, certaines entreprises pourraient commencer à adopter une forme intermédiaire, à mi-chemin entre la coopérative et la société anonyme classique. Cela favoriserait la construction d'un projet dans la durée, profitable à toutes les parties prenantes, des actionnaires aux salariés, en passant par les clients promoteurs, les représentants ou encore les fournisseurs. Sans une conversion vers ces formes moins spéculatives, avec un impact positif sur l'environnement et un partage du capital qui motivera beaucoup de personnes et redonnera du sens à leur travail, les grands groupes s'exposent à une mise au ban progressive
Depuis plus de cinq ans Patrimoine-RH accompagne les entreprises Québécoises et Françaises dans ce type de transformation qui pour certains peut paraître ridicule voir dangereux mais qui demain deviendra évident!
Source : Les Échos.fr
Innovation en matière de gestion et management RH
Le babyfoot, la cafétéria…?
Quand on fait référence à des employés heureux et à un environnement de travail agréable, c’est en général l’image des salles de pause où des co-équipiers éparpillés entre jeux vidéo, babyfoot et bar à café au nom décalé (ou corpo), qui nous vient à l’esprit.
N’empêche, après la partie de PlayStation, le café et le tournoi de babyfoot, il restera toujours des objectifs à atteindre, des heures de travail à réaliser, des rencontres à faire, des livraisons à assurer, bref, il restera du boulot! Alors, pour donner l’envie à son équipe de rentrer dans l’organisation, mais aussi d’y rester et de s’y investir, il faut passer à une réflexion un peu plus poussée.
Le bonheur en entreprise : y’a-t-il un lien avec « le babyfoot » ?
Bonne nouvelle pour les boss dont les moyens sont limités : la réponse est définitivement non! Certes des espaces communs où les employés peuvent échanger, nouer des liens et se reposer sont bénéfiques. Cependant, il existe différents profils et les aspirations de chacun, pour un moment de repos, sont tout aussi différentes. En somme, un espace d’échange pour les équipes doit répondre aux attentes de chacun et n’a donc pas un aménagement type et « évident ». Mais quand on se soucis du bonheur de son équipe dans l’entreprise c’est surtout aux conditions d’emploi et à l’organisation du travail qu’il faut penser en premier! Comme on l’a déjà mentionné, en bout de ligne, il y a toujours un travail à réaliser alors comment rendre l’expérience agréable?
Éviter les facteurs de stress…
Revenons aux salles de pause décrites plus haut : à première vue elles auraient tout pour plaire et pour faire le bonheur des co-équipiers. Pourtant, ce genre de démarche simplifie la réalité en passant à côté de la raison même de l’organisation : réaliser un travail. Bien qu’intéressantes, ce genre d’initiatives doit compléter une démarche d’intervention qui vise à prévenir les risques et offrir un climat de travail agréable. Sans autres engagements auprès des équipes, cela reviendrait à éviter de comprendre leurs attentes et aspirations et à ne pas se soucier de leur expérience de travail.
Étant donné la divergence de profils et la richesse des parcours en entreprise, le premier réflexe serait alors de comprendre ce que vivent vos co-équipiers. Les sources de stress et de tension sont multiples et seule la personne qui occupe un poste sait ce qu’elle vit réellement au quotidien. À ce propos les principaux facteurs de risque identifiés par l’INSPQ (l’institut nationale de la santé publique Québec) sont :
La charge de travail
L’autonomie décisionnelle
La reconnaissance
Le soutien social du supérieur hiérarchique et des collègues
La reconnaissance
Le harcèlement psychologique
(INSPQ, 2018)
L’identification de ces risques appelés « risques psychosociaux », exige l’initiation d’une démarche qui repose essentiellement sur la volonté de la direction et l’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise.
… Pour repenser le bonheur en entreprise
Tout comme les facteurs de stress liés à l’organisation du travail et aux conditions d’emploi, le bonheur doit aussi passer par une réflexion englobant en premier les éléments mentionnés plus haut. Autant la décoration du bureau et l’environnement physique du travail peuvent contribuer au cheminement vers le bien-être en entreprise (Ne jetez pas le babyfoot tout de suite!), ces initiatives doivent faire partie d’une réflexion plus poussée. Ce n’est donc pas par hasard que Pierre Côté, directeur de recherche de Leger, identifie ces six facteurs pour influencer le bonheur en entreprise :
La réalisation de soi
Les relations de travail (entre collègues et avec le supérieur)
La reconnaissance
Les responsabilités confiées
La rémunération
Le sentiment d’appartenance
Cela ne vous rappelle rien? C’est en effet des axes qui se croisent pour passer de « zones de risque » aux facteurs de bien-être dans votre entreprise! Ceci dit, il n’existe pas de « recette miracle » et un tel passage exige de la formation, un accompagnement et un engagement. Sans préjugés sur ce qui est supposé stresser ou faire le bonheur de vos équipes, il est essentiel de mobiliser tous les collaborateurs dans une telle démarche.
Que retenir?
Autant la prévention des risques psychosociaux qu’une réflexion quant au le bien-être en entreprise exigent une démarche minutieuse. Une démarche qui repose sur la mobilisation, la participation de tous les acteurs et un accompagnement d’experts. Il s’agit de repenser l’organisation du travail et les conditions d’emploi. Un changement qui devra répondre aux aspirations des équipes et à la réalité de l’organisation.
Refaire la décoration de l’environnement de travail, c’est une bonne idée! mais…. D’autres efforts doivent-être consentis et touchent, en premier, au vécu quotidien des équipes dans la réalisation de leur travail.
Dans l’immédiat…
Si vous n’êtes pas prêt à commencer une telle démarche dans l’immédiat vous pouvez toujours rencontrer votre équipe. Grâce aux discussions et à des outils de mesure (disponibles sur les sites de centres spécialisés tels que l’INSPQ et l’INRS France) vous en saurez plus sur la situation. Un premier pas qui vous indiquera vers quoi orienter vos efforts au quotidien pour éviter les zones de risque et avancer vers le bien-être!
Salima Kamoun, Ph.D candidate
Happy-cultrice RH
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Lumca, l’entreprise qui donne le pouvoir à ses collaborateurs d’élire leurs « chefs »
L’entreprise Lumca de Québec qui fabrique des luminaires pour le secteur public vient de passer une nouvelle étape dans sa transformation organisationnelle. Ses deux dirigeants Jean-Rock Fournier et Dennis Dion ont décidé, il y a 1 an, de transformer leur organisation traditionnelle (hiérarchique) vers un mode plus agile et auto-organisé pour développer le plein potentiel de leurs collaborateurs dans l’objectif de les rendre plus heureux.
Après plusieurs mois de transformation, l’entreprise manufacturière d’environ 60 personnes vient de faire un nouveau pas vers l’entreprise libérée en incitant tous les collaborateurs à élire les leaders de chaque département!
Tous les employés pouvaient voter pour ceux qui représentaient le mieux les différents départements!
“Taux de participation de 99%”
Certains ex-gestionnaires ont été réélus avec une confortable avance, d’autres un peu moins et d’autres pas!
L’entreprise ne s’arrête pas là!
Un des dirigeants va solliciter l’avis de tous pour savoir s’ils seraient d’accord de mettre en place des leaders tournants à 3 ou 6 mois, avec de nouvelles élections!
“Et, oui être leader dans ce type d’organisation,
est un privilège et non un acquis gravé dans le marbre!”
Cela vous semble, ridicule, dangereux ou évident?
Rappelez-vous que toutes les grandes révolutions technologiques, sociales, humaines,… sont toutes passées par ces trois étapes, RIDICULE, DANGEREUX, ÉVIDENT!
Pensez aux personnes qui ont dit, un jour :
“« Et, si nous allions marcher sur la lune! »
Ridicule, dangereux,…évident aujourd’hui”
“« Et si nous montions une plateforme pour que les particuliers puissent louer leur chambre ou logement vide à des inconnus! »
Ridicule, dangereux,… évident aujourd’hui cela s’appelle AirBnB”
“« Et si les femmes pouvaient voter… »
Ridicule, dangereux,…évident aujourd’hui”
Alors qu’est-ce qui est ridicule ou dangereux aujourd’hui, mais qui sera évident demain?
Au plaisir de vous lire.
Philippe Zinser
Happy-Culteur RH