Article sur la gestion du stress des québécois depuis le début la pandemie!
«Un travailleur sur deux ne va pas bien»
Près de la moitié des travailleurs québécois disent souffrir de détresse psychologique depuis le début de la pandémie, révèle une étude qui sera rendue publique vendredi par l’Université Laval. Une proportion nettement supérieure aux taux normalement observés, souligne l’une des auteures de la recherche, la professeure Caroline Biron.
« Il faut agir dès maintenant », affirme Mme Biron »
« Le message est fort. La maison brûle. Un travailleur sur deux ne va pas bien. Il ne faut pas remettre le sujet à plus tard sous prétexte qu’on est trop occupé. Il faut agir dès maintenant », affirme Mme Biron, aussi directrice du Centre d’expertise en gestion de la santé et de la sécurité du travail.Avec son équipe, Mme Biron a sondé 1259 Québécois du 30 avril au 7 mai. Les répondants devaient avoir travaillé dans les sept jours précédant l’enquête. Ils provenaient de différents secteurs comme la santé et les services sociaux, l’administration, le secteur privé, les premiers répondants… L’objectif était de déterminer dans quelle mesure la pandémie avait un effet sur la détresse psychologique.Selon l’enquête, 56 % des femmes et 41 % des hommes ont dit vivre un niveau élevé de détresse psychologique. En 2015, une étude similaire menée hors pandémie avait conclu que 33 % des femmes et 24 % des hommes se trouvaient dans la même situation.
« Quand les gens perçoivent que la haute direction a une préoccupation de leur état psychologique, il y a moins de détresse, »
Et on ne parle pas juste d’offrir une séance de méditation chaque midi. Il faut se donner des politiques, des procédures, former les gestionnaires pour qu’ils prennent soin des gens… »
Les répondants disant travailler dans des entreprises bienveillantes sont 24 % moins nombreux à être en détresse psychologique, révèle l’enquête de Mme Biron. Et la proportion de travailleurs se disant performants y est bien plus élevée.
La question de la charge de travail a aussi un fort impact sur la détresse psychologique. Alors que 60 % des travailleurs percevant leur charge de travail comme élevée sont en détresse psychologique, seulement 40 % de ceux qui ont une charge de travail plus faible sont dans la même situation. Les employés qui se sentent reconnus dans leur emploi sont aussi moins sujets à la détresse.
« « La pandémie nous confronte à toutes les vulnérabilités de nos systèmes : ce qui était fragile avant l’est encore plus aujourd’hui » »
Selon elle, la pandémie « nous oblige plus que jamais à revoir nos priorités et nos pratiques organisationnelles en soutenant et en formant nos gestionnaires à l’importance de la gestion des personnes et de la santé psychologique ».
Source : La Presse (Publié le 5 juin 2020)
Très bon article de ARIANE LACOURSIÈRE
Et vous comment accompagnez-vous cette période dans votre organisation?
Comme gestionnaire, dirigeant, qui vous accompagne?
Télétravail : La déconnexion professionnelle… est-ce un droit?
Dans le cas du télétravail et plus particulièrement en cette période de COVID-19, que devons-nous accepter?
Pour beaucoup de manager voir leurs collaborateurs consulter leur cellulaire pendant leurs heures de travail est énervant, exaspérant, voire inacceptable! Mais qu’en est-il des courriels, textos et/ou appels des gestionnaires aux membres de leurs équipes en dehors des horaires de travail habituels?
Nous avons tous besoin de flexibilité, mais tout élastique a son seuil de rupture!
Comment savoir ce qui est acceptable au sein de votre organisation?
Que faire lorsque vous recevez un ou des messages professionnels hors périodes normales de travail? Cela est-il aussi valable pour les messages personnels au travail?
Faut-il y répondre? Comment cela est perçu? Cela fait-il partie de la culture d’entreprise?
Essayons d’y voir plus clair!
Certains pays comme la France, ils ont intégré « Le droit à la déconnexion » au Code du travail (normes du travail) pour combattre ce phénomène. Serons-nous obligés d’en arriver là un jour?
« instaurer de nouvelles règles de « savoir-vivre » à distance »
Demain, un très grand nombre de collaborateurs vont être amenés à travailler à distance et comme pour leurs gestionnaires, il faudra instaurer de nouvelles règles de « savoir-vivre » à distance.
Certains vous parleront de bon sens tout simplement! Mais le bon sens de certains n’a pas forcément de « bon sens » pour d’autres!
Alors, pour éviter les frustrations, les incompréhensions, établissez en équipe des règles claires, précises et ajustez-les collectivement si besoin!
Attention, vous êtes dirigeant, vous devrez montrer l’exemple, sinon cela ne fonctionnera pas!
N’oubliez jamais que…
« montrer l’exemple, ne se délègue pas! »
Quelques recommandations et conseils :
Pas de communication* avant ou après les heures normales de travail avec une tolérance acceptée d’une heure de manière exceptionnelle (1)!
Vous écrivez en dehors des heures, tout en respectant l’heure de « tolérance » acceptée de ne pas avoir de réponse!
Vous n’avez pas de réponse par courriel, texto, etc. n’envoyez pas d’autres messages via tous les autres supports, cela pourrait devenir du harcèlement à moins que la vie d’une personne en dépende!
Vous ne voulez pas oublier d’envoyer votre message? Pas de problème, Microsoft a tout prévu « programmer l’envoi de votre courriel pendant les heures de travail le lendemain!»
L’entreprise ne cautionne pas les communications en dehors des horaires de travail. Elle peut donc être moins tolérante sur les appels, textos, Facebook privés sur le temps de travail… dans le cas contraire, il y a un problème de cohérence!
Les conséquences à ne pas respecter ce GBS(2)
Amplification du stress
Sentiment d’urgence par tous et tout le temps. Difficulté de différencier une urgence d'un message important.
Risque de surmenage = Burnout!
Source de « chicanes » dans les couples, avec la conséquence d’une baisse de productivité dans l’entreprise!
À titre informatif, le gouvernement sud-coréen débranche les ordinateurs le vendredi à 19 heures, afin de s’assurer que ses fonctionnaires quittent leurs bureaux. En France la loi prévoit des amendes pouvant aller jusqu'à 30 000 $ pour les entreprises récalcitrantes.
Restons humains et bienveillants en respectant la vie de chacun, tout simplement.
Et vous, comment mettez-vous le droit à la déconnexion en place dans votre organisation?
Partagez-nous vos bonnes pratiques!
Vous aimeriez en savoir plus, consultez notre site ou contactez-nous.
Philippe Zinser
Happy-Culteur RH
*Communication incluant l’ensemble des textos, courriels, appels téléphoniques, fax, nuages de fumée et pigeons voyageurs!
(1) Définition d’exceptionnel : Qui constitue une exception (entre nous, si c’est fréquent, cela ne peut pas être exceptionnel 😊!)
(2) Gros Bon Sens !
Comment cultiver le bien être au travail?
D’un point de vue philosophique comme économique, l’entreprise a tout intérêt à cultiver le bonheur au travail. Une étude conduite par le MIT et Harvard montre que les salariés heureux sont deux fois moins malades, 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs.
Pour la génération des Millenials, qui représentera 75 % des actifs en 2025 d'après une étude WoMen’Up, le bien-être est le premier critère de fidélité envers une entreprise. La question n’est donc pas "faut-il être heureux au travail ?", mais plutôt "comment le cultiver ?" Il n’existe pas de recette magique pour y parvenir ! La mission des dirigeants est donc de trouver la meilleure formule, qui relève davantage de la confiance que d’un budget baby-foot.
Avoir conscience des objectifs et impacts
La clarté est l’un des piliers du bonheur au travail. Il s’agit d’abord de donner du sens, pour que chacun sache pourquoi il travaille, et de préciser les objectifs de l’entreprise. La méthode OKR, adoptée par de nombreuses entreprises tech, permet de motiver ses équipes autour d’un but commun en partageant les objectifs d’entreprise, d’équipes et individuels. Elle repose sur la définition et le partage d’objectifs (par exemple fidéliser les clients), explicitées par des résultats-clés (comme augmenter de 1 % le taux de renouvellement). Tout le monde a ainsi en tête en permanence la direction à suivre et ce que cela signifie concrètement.
D’après l’enquête 2019 de ChooseMyCompany , l’un des premiers critères du bonheur au travail est de voir l’impact de son travail sur la réussite de l’entreprise. Cela passe par des descriptions de poste précises pour que chaque collaborateur soit conscient du périmètre de son poste et de son impact sur les objectifs de l’entreprise. En étant conscient de ce qui est attendu de son travail et de comment ce dernier participe à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, le collaborateur développe un sentiment d’utilité et de bien-être.
Enfin, le cadre de l’entreprise doit lui aussi être suffisamment clair pour permettre à chacun de connaître sa marge de manœuvre, tant en termes de décision (par exemple l’autonomie d’un commercial lors d’une négociation) qu'en terme de posture à adopter. À quelles valeurs se référer pour recruter ? Quels sont les critères de validation d’une période d’essai ? Quels sont les horaires attendus de la part des cadres ? Est-il acceptable de déjeuner une raclette dans un open space ? L’explicitation et le partage de la culture d’entreprise sont aussi importants que la définition de règles à respecter pour bien vivre ensemble.
Établir une relation de confiance
Une fois les objectifs et le cadre définis, toutes les conditions sont réunies pour offrir de la liberté dans l’organisation du travail. En effet, les salariés portent de plus en plus d’attention à la flexibilité et à la liberté que leur offre leur employeur. Des horaires de travail flexibles et adaptés au rythme de vie de chacun, et la possibilité de faire du télétravail, sont un bon début. Avoir une salle disponible à l’heure du déjeuner pour la sieste plaît beaucoup aussi !
Les aménagements imposent cependant de faire confiance à ses équipes et de partager la prise de décision. Dans son livre "Reinventing organizations ", Frédéric Laloux encourage les entrepreneurs à donner plus d’autonomie à leurs collaborateurs, pour libérer les énergies et la créativité. Cela peut se matérialiser par des modes alternatifs de prise de décision, comme la sollicitation d’avis. Le principe : toute personne est habilitée à prendre n’importe quelle décision dans l’entreprise, du moment qu’elle sollicite l’avis de ceux qui sont concernés et des spécialistes du sujet.
L’intelligence collective, en permettant à chacun d’exprimer ses idées sur un pied d’égalité, est également un puissant moteur de co-créativité qui peut apporter des axes d’amélioration insoupçonnés. Comme disait Aristote : "La totalité est plus que la somme des parties" !
Cette confiance collective permet aussi de se remettre en cause régulièrement à tous les niveaux de l’entreprise. À la clé, une agilité décuplée et une progression rapide de l’ensemble de l’équipe.
Investir dans l’humain
Le sentiment de progresser et d’apprendre est l’un des principaux facteurs de bonheur au travail. Les entreprises où les salariés sont les plus heureux ont souvent le point commun d’investir dans la formation des équipes. Des équipes formées, ce sont des équipes plus performantes, mais aussi plus motivées, car stimulées intellectuellement au quotidien. Les moyens pour permettre à chacun d’évoluer sont nombreux et souvent peu coûteux, comme les sessions d’échange de savoirs entre collègues (ou "Peer Learning").
Les dirigeants ont également la charge de travailler la qualité des relations entre collègues, de plus en plus importante pour l’épanouissement des salariés. Cela passe notamment par une attitude bienveillante et cohérente de la part des dirigeants. Ils ont la responsabilité d’incarner les valeurs de l’entreprise et de prendre toutes leurs décisions de façon exemplaire. Quoi de plus porteur que de voir son dirigeant ou son manager en action ?
Le manager doit également savoir formuler des demandes justes, bienveillantes et exigeantes pour tirer ses équipes vers le haut. Quel salarié pourrait être heureux, auprès d’un manager ne faisant – ou ne demandant – jamais de feedback ? 62 % des salariés associent d’ailleurs feedback et bonheur au travail, selon une enquête Happy At Work 2019 par ChooseMyCompany.
Dès lors qu’une relation de confiance est instaurée, il devient possible de se parler franchement pour apprécier la qualité du travail de l’autre et le faire monter en compétences. Des méthodes facilement applicables existent pour fluidifier les échanges, comme la communication non violente (CNV). Elle vise à bâtir des relations fondées sur la clarté, l’empathie, la coopération harmonieuse et le respect de soi et des autres… le terreau idéal pour construire une culture du feedback, en toute bienveillance.
Une fois que le bonheur par le travail est en place, l’organisation d’événements réguliers permet de cultiver le bonheur collectif : goûters ou apéros hebdomadaires, déjeuners d’équipes ou séminaires d’entreprise. Un événement convivial renforce l’esprit joyeux et célèbre les avancées, petites ou grandes : projet réussi, nouvel arrivant, contrat signé !
Finalement, le bonheur au travail est un Graal accessible à tous. Il repose sur la mise en place d’actions concrètes et, surtout, sur la conviction que l’humain reste la priorité dans l’entreprise. Dirigeants et managers, à vous de jouer !
Vous aimeriez en savoir plus, consultez notre site ou contactez-nous.
Source : Les échos
Par Philippe Chazalon (Co-fondateur et co-CEO d’UpSlide)